Προδικαστική παραπομπή – Οδηγία 2000/78/ΕΚ – Ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία – Άρθρο 2 – Διάκριση λόγω αναπηρίας – Απόλυση εργαζομένου ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια – Εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει το ίδιο όριο ημερών αναρρωτικής άδειας ανά ημερολογιακό έτος για όλους τους εργαζομένους του ίδιου τομέα δραστηριότητας – Άρθρο 5 – Εύλογες προσαρμογές
ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (πρώτο τμήμα)
της 11ης Σεπτεμβρίου 2025 (*)
« Προδικαστική παραπομπή – Οδηγία 2000/78/ΕΚ – Ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία – Άρθρο 2 – Διάκριση λόγω αναπηρίας – Απόλυση εργαζομένου ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια – Εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει το ίδιο όριο ημερών αναρρωτικής άδειας ανά ημερολογιακό έτος για όλους τους εργαζομένους του ίδιου τομέα δραστηριότητας – Άρθρο 5 – Εύλογες προσαρμογές »
Στην υπόθεση C‑5/24 [Pauni] (i),
με αντικείμενο αίτηση προδικαστικής αποφάσεως δυνάμει του άρθρου 267 ΣΛΕΕ, που υπέβαλε το Tribunale ordinario di Ravenna (πρωτοδικείο Ραβέννας, Ιταλία) με απόφαση της 4ης Ιανουαρίου 2024, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 5 Ιανουαρίου 2024, στο πλαίσιο της δίκης
P.M.
κατά
S. Snc,
ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (πρώτο τμήμα),
συγκείμενο από τους F. Biltgen, πρόεδρο τμήματος, T. von Danwitz (εισηγητή), Αντιπρόεδρο του Δικαστηρίου, A. Kumin, I. Ziemele και S. Gervasoni, δικαστές,
γενικός εισαγγελέας: Α. Ράντος
γραμματέας: A. Calot Escobar
έχοντας υπόψη την έγγραφη διαδικασία,
λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που υπέβαλαν:
– η Ιταλική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από την G. Palmieri, επικουρούμενη από την L. Fiandaca, avvocato dello Stato,
– η Ελληνική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον Β. Μπαρούτα και τη Μ. Τασσοπούλου,
– η Ολλανδική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τις E. M. M. Besselink και M. K. Bulterman,
– η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, εκπροσωπούμενη από τις D. Recchia και E. Schmidt,
αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα που ανέπτυξε τις προτάσεις του κατά τη συνεδρίαση της 3ης Απριλίου 2025,
εκδίδει την ακόλουθη
Απόφαση
1 Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (ΕΕ 2000, L 303, σ. 16).
2 Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ της P.M. και της S. Snc σχετικά με την απόλυση της P.M. λόγω υπερβάσεως του προβλεπόμενου από την εφαρμοστέα εθνική νομοθεσία ορίου των 180 ημερών αναρρωτικής άδειας ανά ημερολογιακό έτος.
Το νομικό πλαίσιο
Το διεθνές δίκαιο
3 Το άρθρο 27 της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία, η οποία συνήφθη στη Νέα Υόρκη στις 13 Δεκεμβρίου 2006 και εγκρίθηκε εξ ονόματος της Ευρωπαϊκής Κοινότητας με την απόφαση 2010/48/ΕΚ του Συμβουλίου, της 26ης Νοεμβρίου 2009 (ΕΕ 2010, L 23, σ. 35, στο εξής: Σύμβαση του ΟΗΕ), φέρει τον τίτλο «Εργασία και απασχόληση» και ορίζει στην παράγραφο 1 τα εξής:
«Τα συμβαλλόμενα κράτη αναγνωρίζουν το δικαίωμα των ατόμων με αναπηρία να εργάζονται σε ισότιμη βάση με τα άλλα άτομα. Αυτό περιλαμβάνει και το δικαίωμα να κερδίζουν τα προς το ζην με εργασία την οποία επιλέγουν ή αποδέχονται ελεύθερα στην αγορά εργασίας και σε εργασιακό περιβάλλον ανοικτό, δεκτικό και προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία. Τα συμβαλλόμενα κράτη διασφαλίζουν και προωθούν την άσκηση του δικαιώματος στην εργασία και για τα άτομα που αποκτούν αναπηρία κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους, λαμβάνοντας τα αναγκαία μέτρα, περιλαμβανομένων των νομοθετικών, που μεταξύ άλλων έχουν ως στόχο:
[…]
η) να ευνοούν την απασχόληση ατόμων με αναπηρία στον ιδιωτικό τομέα, εφαρμόζοντας κατάλληλες πολιτικές και μέτρα, όπως προγράμματα θετικής δράσης, παροχή κινήτρων και άλλα μέτρα·
θ) να διασφαλίζουν την παροχή εύλογων διευκολύνσεων στα άτομα με αναπηρία στον χώρο εργασίας·
[…]
ια) να προωθούν την εφαρμογή προγραμμάτων επαγγελματικής αποκατάστασης, διατήρησης της εργασίας και επανόδου στην εργασία των ατόμων με αναπηρία.»
Το δίκαιο της Ένωσης
4 Οι αιτιολογικές σκέψεις 17, 20 και 21 της οδηγίας 2000/78 αναφέρουν τα εξής:
«(17) Η παρούσα οδηγία δεν απαιτεί την πρόσληψη, προαγωγή ή διατήρηση στη θέση απασχόλησης ή την παροχή εκπαίδευσης σε άτομο που δεν είναι κατάλληλο, ικανό και πρόθυμο να εκτελεί τα βασικά καθήκοντα της εν λόγω θέσης απασχόλησης, ή να παρακολουθήσει έναν δεδομένο κύκλο εκπαίδευσης, με την επιφύλαξη της υποχρέωσης να προβλέπονται εύλογες προσαρμογές για τα πρόσωπα με ειδικές ανάγκες.
[…]
(20) Πρέπει να προβλέπονται κατάλληλα μέτρα, δηλαδή μέτρα αποτελεσματικά και πρακτικά για τη διαμόρφωση της θέσης εργασίας ανάλογα με τις ειδικές ανάγκες, παραδείγματος χάριν με τη διαμόρφωση του χώρου ή με προσαρμογή του εξοπλισμού, του ρυθμού εργασίας, της κατανομής καθηκόντων ή της παροχής μέσων κατάρτισης ή πλαισίωσης.
(21) Για να διαπιστώνεται αν τα εν λόγω μέτρα συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση, πρέπει να λαμβάνεται ιδίως υπόψη το οικονομικό και άλλο κόστος που επιφέρουν, το μέγεθος και οι οικονομικοί πόροι του οργανισμού ή της επιχείρησης και η διαθεσιμότητα δημοσίων πόρων ή οιασδήποτε άλλης ενίσχυσης.»
5 Κατά το άρθρο 1, σκοπός της οδηγίας 2000/78 είναι «η θέσπιση γενικού πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης στα κράτη μέλη».
6 Το άρθρο 2 της οδηγίας, το οποίο τιτλοφορείται «Η έννοια των διακρίσεων», ορίζει στις παραγράφους 1 και 2 τα ακόλουθα:
«1. Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1.
2. Για τους σκοπούς της παραγράφου 1:
α) συντρέχει άμεση διάκριση όταν, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο,
β) συντρέχει έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη ειδική ανάγκη, μιας ορισμένης ηλικίας, ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα εκτός εάν,
i) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, ή
ii) για τα πρόσωπα με κάποιο μειονέκτημα, ο εργοδότης ή κάθε πρόσωπο ή οργανισμός έναντι του οποίου ισχύει η παρούσα οδηγία, υποχρεούται, δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας, να λάβει κατάλληλα μέτρα, ανταποκρινόμενα στην αρχή που θέτει το άρθρο 5, με σκοπό την εξάλειψη των μειονεκτημάτων που συνεπάγεται η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική.»
7 Το άρθρο 3 της ίδιας οδηγίας, που φέρει τον τίτλο «Πεδίο εφαρμογής», προβλέπει στην παράγραφο 1 τα εξής:
«Εντός των ορίων των εξουσιών που απονέμονται στην Κοινότητα, η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα, στο δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα, συμπεριλαμβανομένων των δημόσιων φορέων, όσον αφορά:
α) τους όρους πρόσβασης στην απασχόληση, την αυτοαπασχόληση και την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, συμπεριλαμβανομένων των προαγωγών,
[…]
γ) τις εργασιακές συνθήκες και τους όρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων και των αμοιβών,
[…]»
8 Το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78, με τίτλο «Εύλογες προσαρμογές για τα πρόσωπα με ειδικές ανάγκες», ορίζει τα εξής:
«Για να εξασφαλισθεί η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης έναντι προσώπων με ειδικές ανάγκες, προβλέπονται εύλογες προσαρμογές. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης λαμβάνει τα ενδεδειγμένα μέτρα, ανάλογα με τις ανάγκες που παρουσιάζονται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, ώστε το πρόσωπο με ειδικές ανάγκες να μπορεί να έχει πρόσβαση σε θέση εργασίας, να ασκεί ή να προάγεται στο επάγγελμά του, ή προκειμένου να του παρέχεται εκπαίδευση, αρκεί τα μέτρα αυτά να μη συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη. Η επιβάρυνση δεν είναι δυσανάλογη όταν αντισταθμίζεται επαρκώς με μέτρα λαμβανόμενα στο πλαίσιο της πολιτικής ενός κράτους μέλους υπέρ των ατόμων με ειδικές ανάγκες.»
Το ιταλικό δίκαιο
Η CCNL
9 Η Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo Confcommercio (εθνική συλλογική σύμβαση εργασίας για τους εργαζομένους των επιχειρήσεων του τουριστικού κλάδου οι οποίες ανήκουν στη γενική συνομοσπονδία επιχειρήσεων εμπορίου, τουρισμού και υπηρεσιών), της 20ής Φεβρουαρίου 2010 (στο εξής: CCNL), φέρει τον τίτλο «Διατήρηση της θέσης εργασίας» και προβλέπει στο άρθρο 173 τα εξής:
«1. Σε περίπτωση αποδεδειγμένης ασθένειας ή ατυχήματος, τα μέλη του προσωπικού που δεν τελούν σε δοκιμαστική περίοδο ή σε περίοδο προειδοποίησης δικαιούνται να διατηρήσουν τη θέση εργασίας τους για περίοδο 180 ημερών κατ’ έτος, ως τέτοιου νοουμένου του χρονικού διαστήματος από την 1η Ιανουαρίου έως την 31η Δεκεμβρίου.
2. Εάν ο εργαζόμενος ασθενήσει ή υποστεί ατύχημα περισσότερες από μία φορές κατά τη διάρκεια του έτους, επιτρέπεται η άθροιση των περιόδων απουσίας του από την εργασία για τη συμπλήρωση της μέγιστης περιόδου διατήρησης της θέσης εργασίας κατά την προηγούμενη παράγραφο.
3. Για τα μέλη του προσωπικού που προσλαμβάνονται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η διατήρηση της θέσης εργασίας περιορίζεται, σε κάθε περίπτωση, στη διάρκεια της εποχιακής περιόδου ή της σύμβασής τους.
4. Εάν, μετά τη λήξη της υποχρεωτικής περιόδου διατήρησης της θέσης εργασίας, το μέλος του προσωπικού δεν είναι σε θέση να επιστρέψει στην εργασία του λόγω εξακολούθησης της ασθένειάς του, η σύμβαση εργασίας θεωρείται λυθείσα και παρέχεται δικαίωμα σε πλήρη αποζημίωση λόγω λύσης της σύμβασης, καθώς και σε όλες τις λοιπές οφειλόμενες παροχές, πλην της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση.»
10 Κατά το άρθρο 174 της CCNL, το οποίο φέρει τον τίτλο «Άδεια άνευ αποδοχών»:
«1. Για τους εργαζομένους που ασθενούν ή υφίστανται ατύχημα στον χώρο εργασίας, ο χρόνος διατήρησης της θέσης εργασίας, ο οποίος καθορίζεται στο άρθρο 173 της παρούσας συλλογικής σύμβασης σε 180 ημέρες κατ’ ανώτατο όριο, παρατείνεται, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, για επιπλέον 120 ημέρες κατ’ ανώτατο όριο, εφόσον πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
a) δεν πρόκειται για χρόνιες ή/και ψυχικές παθήσεις, με την επιφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 175 της παρούσας συλλογικής σύμβασης (ογκολογικές παθήσεις)·
b) ο εργαζόμενος προσκομίζει τακτικά ιατρικές βεβαιώσεις ή πιστοποιητικά νοσηλείας·
c) η αίτηση για τις ημέρες επιπλέον των 180 ημερών υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ως “γενική άδεια” άνευ αποδοχών η οποία δεν προσμετράται για την απόκτηση οποιουδήποτε δικαιώματος βάσει της σύμβασης·
d) ο εργαζόμενος δεν έχει ήδη λάβει τη συγκεκριμένη άδεια.
2. Ο εργαζόμενος ο οποίος επιθυμεί να κάνει χρήση της κατά την προηγούμενη παράγραφο άδειας οφείλει να υποβάλει σχετική αίτηση στην επιχείρηση με συστημένη επιστολή με απόδειξη παραλαβής, πριν από τη λήξη της 180ής ημέρας απουσίας από την εργασία λόγω ασθενείας ή ατυχήματος και να υπογράψει ρητή δήλωση αποδοχής των ανωτέρω όρων.
3. Μετά τη λήξη της άδειας, ο εργοδότης δύναται να προβεί σε απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 173· εάν η εργασιακή σχέση συνεχιστεί, η περίοδος της άδειας λογίζεται ως χρόνος προϋπηρεσίας.»
11 Το άρθρο 175 της CCNL, το οποίο φέρει τον τίτλο «Ογκολογικές παθήσεις», προβλέπει τα εξής:
«1. Όσον αφορά τους πάσχοντες από σοβαρές ογκολογικές παθήσεις οι οποίες έχουν διαπιστωθεί από ιατρική επιτροπή της κατά τόπον αρμόδιας τοπικής υπηρεσίας υγείας, η προβλεπόμενη στο άρθρο 174 γενική άδεια παρατείνεται ακόμη και μετά τις 120 ημέρες.
2. Πριν από τη λήξη της 120ής ημέρας γενικής άδειας, οι ενδιαφερόμενοι πρέπει να υποβάλουν στην επιχείρηση συμπληρωματική ιατρική βεβαίωση από την οποία να προκύπτει η κατάσταση της υγείας τους και η ανικανότητά τους να επιστρέψουν στην εργασία, καθώς και ο αριθμός των επιπλέον ημερών που τους χορήγησε ο θεράπων ιατρός ή το νοσηλευτικό ίδρυμα.»
Ο νόμος 300
12 Το άρθρο 5 του legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (νόμου 300 σχετικά με διατάξεις που αφορούν την προστασία της ελευθερίας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων, της συνδικαλιστικής ελευθερίας και της συνδικαλιστικής δραστηριότητας στον χώρο εργασίας και σχετικά με διατάξεις που αφορούν την απασχόληση), της 20ής Μαΐου 1970 (GURI αριθ. 131, της 27ης Μαΐου 1970) (στο εξής: νόμος 300), ορίζει τα εξής:
«Απαγορεύονται οι εκ μέρους του εργοδότη έλεγχοι της ικανότητας και της αναπηρίας του εργαζομένου λόγω ασθενείας ή ατυχήματος.
Ο έλεγχος των απουσιών λόγω αναπηρίας μπορεί να διενεργείται μόνον από τις υπηρεσίες επιθεωρήσεως των αρμοδίων ιδρυμάτων κοινωνικής ασφάλισης, οι οποίες οφείλουν να τον διενεργούν κατόπιν αιτήσεως του εργοδότη.
[…]»
Η διαφορά της κύριας δίκης, τα προδικαστικά ερωτήματα και η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου
13 Η επιχείρηση S., η οποία απασχολεί κατά μέσο όρο εννέα άτομα, δραστηριοποιείται στον τομέα της εστίασης. Η P.M. προσελήφθη από την επιχείρηση αυτή με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ως βοηθός σερβιτόρου και μάγειρα, από 1ης Σεπτεμβρίου 2021. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μετατράπηκε σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου από 1ης Ιανουαρίου 2022.
14 Η P.M. τελούσε σε αναρρωτική άδεια, η οποία αιτιολογήθηκε με ιατρικά πιστοποιητικά, από τις 18 Ιουνίου 2022 έως τις 19 Δεκεμβρίου 2022, ημερομηνία κατά την οποία ο εργοδότης της την απέλυσε, λόγω λήξης της μέγιστης περιόδου διατήρησης της θέσης εργασίας που προβλέπει το άρθρο 173 της CCNL σε περίπτωση αναστολής της σύμβασης εργασίας λόγω ασθένειας, και οι οποία αντιστοιχεί σε 180 ημέρες κατά την περίοδο από την 1η Ιανουαρίου 2022 έως τις 31 Δεκεμβρίου 2022. Μολονότι η πρώτη ιατρική βεβαίωση, η οποία αφορούσε την περίοδο από τις 18 Ιουνίου έως τις 8 Αυγούστου και είχε συνταχθεί στην ταϊλανδική γλώσσα, προσδιόριζε τον λόγο απουσίας, ήτοι υπαραχνοειδή αιμορραγία οφειλόμενη σε ρήξη ανευρύσματος, οι μεταγενέστερες βεβαιώσεις, οι οποίες είχαν καταρτιστεί από Ιταλό γενικό ιατρό και πιστοποιούσαν την ανικανότητα της P.M. να εργαστεί μέχρι τις 8 Ιανουαρίου 2023, δεν διευκρίνιζαν τον λόγο απουσίας, οπότε ο εργοδότης της δεν μπορούσε να τον γνωρίζει, δυνάμει του άρθρου 5 του νόμου 300.
15 Κατά τη διάρκεια της ως άνω αναρρωτικής άδειας, η P.M. υπέβαλε στις 4 Νοεμβρίου 2022 αίτηση πιστοποίησης της αναπηρίας της στο αρμόδιο διοικητικό όργανο, χωρίς να ενημερώσει σχετικώς τον εργοδότη της. Από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι στις 17 Φεβρουαρίου 2023 η P.M. απέκτησε το νομικό καθεστώς του ατόμου με αναπηρία και ότι η ασθένειά της συνεχίστηκε πολλούς μήνες μετά την απόλυσή της, με αποτέλεσμα να φαίνεται απίθανη η επιστροφή της στην εργασία.
16 Στις 16 Οκτωβρίου 2023 η P.M. άσκησε αγωγή ενώπιον του Tribunale ordinario di Ravenna (πρωτοδικείου Ραβέννας, Ιταλία), ήτοι του αιτούντος δικαστηρίου, υποστηρίζοντας ότι η απόλυσή της συνιστά δυσμενή διάκριση. Συγκεκριμένα, υποστηρίζει ότι το άρθρο 173 της CCNL, το οποίο προβλέπει μέγιστη περίοδο διατήρησης της θέσης εργασίας, δεν λαμβάνει υπόψη την αναπηρία του εργαζομένου. Κατά συνέπεια, ζήτησε την επαναπρόσληψή της, άλλως την καταβολή μισθών δεκαπέντε μηνών, και αποζημίωση ίση με το ποσό των μισθών που θα εισέπραττε από την ημερομηνία της απόλυσής της μέχρι την ημερομηνία έκδοσης της αποφάσεως του δικαστηρίου, πέραν της καταβολής των εισφορών κοινωνικής ασφάλισης που δεν είχαν καταβληθεί για το ίδιο χρονικό διάστημα, και επίσης χρηματική ικανοποίηση ποσού 10 000 ευρώ για την ηθική βλάβη που υπέστη εξαιτίας της δυσμενούς διάκρισης καθώς και καταδίκη του εργοδότη στα δικαστικά έξοδα.
17 Το αιτούν δικαστήριο επισημαίνει ότι, βάσει της CCNL, εργαζόμενος ευρισκόμενος σε αναρρωτική άδεια δικαιούται να διατηρήσει τη θέση του για χρονικό διάστημα 180 ημερών ανά ημερολογιακό έτος, κατά τη διάρκεια του οποίου αμείβεται από το Εθνικό Ίδρυμα Κοινωνικής Ασφάλισης (INPS) και από τον εργοδότη του, ο οποίος καταβάλλει μισθό περίπου δύο μηνών. Μετά το πέρας της περιόδου αυτής, ο εν λόγω εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει άπαξ, σύμφωνα με το άρθρο 174 της CCNL, πρόσθετη άδεια άνευ αποδοχών 120 ημερών, εκτός αν συντρέχει περίπτωση χρόνιας ή/και ψυχικής ασθένειας. Σε περίπτωση ογκολογικής πάθησης, το όριο των 120 ημερών μπορεί να παραταθεί δυνάμει του άρθρου 175 της CCNL.
18 Λαμβανομένων υπόψη της αιτιολογικής σκέψης 17 της οδηγίας 2000/78 και των αποφάσεων της 11ης Απριλίου 2013, HK Danmark (C‑335/11 και C‑337/11, EU:C:2013:222), καθώς και της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), το αιτούν δικαστήριο διερωτάται, μεταξύ άλλων, αν η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση ενδέχεται να οδηγήσει σε έμμεση δυσμενή διάκριση, καθόσον προβλέπει ίδια μεταχείριση για όλους τους εργαζομένους που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, ανεξαρτήτως του αν είναι ανάπηροι ή όχι. Το αιτούν δικαστήριο παρατηρεί, ωστόσο, ότι η ρύθμιση αυτή προστατεύει τους εν λόγω εργαζομένους για πολύ μεγάλο χρονικό διάστημα και φαίνεται να σχεδιάστηκε εξαρχής προκειμένου να καλύψει τις απουσίες που συνδέονται με αναπηρία. Ως εκ τούτου, υφίσταται αμφιβολία ως προς το κατά πόσον η εν λόγω ρύθμιση εισάγει δυσμενείς διακρίσεις.
19 Στο μέτρο που μπορεί να διαπιστωθεί η ύπαρξη διαφορετικής μεταχείρισης, το αιτούν δικαστήριο κλίνει προς την άποψη ότι η επίμαχη ρύθμιση καθιστά δυνατή την προστασία, αφενός, του ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια εργαζομένου, δεδομένου ότι αυτός διατηρεί τη θέση εργασίας του –με τις αποδοχές του– για ένα εξάμηνο ετησίως και, αφετέρου, του εργοδότη, ο οποίος επιτρέπεται να λύσει μια σχέση εργασίας που έχει καταστεί μακροχρόνια αλλά και αντικειμενικά ασύμφορη, ήτοι μετά τη λήξη της εν λόγω περιόδου των 180 ημερών. Όσον αφορά την πρόσθετη άδεια άνευ αποδοχών των 120 ημερών, την οποία προβλέπει το άρθρο 174 της CCNL, το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι η άδεια αυτή ενέχει δυνητικώς δυσμενή διάκριση, δεδομένου ότι δεν έχουν πρόσβαση σε αυτήν οι εργαζόμενοι που πάσχουν από χρόνιες ή/και ψυχικές παθήσεις, λαμβανομένου υπόψη του διαρκούς χαρακτήρα τους. Εντούτοις, εν προκειμένω, η P.M. δεν ζήτησε να της χορηγηθεί η εν λόγω πρόσθετη άδεια, οπότε το ζήτημα αν το άρθρο αυτό συνιστά δυσμενή διάκριση δεν είναι κρίσιμο για την επίλυση της διαφοράς της κύριας δίκης.
20 Τέλος, το αιτούν δικαστήριο διευκρινίζει ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη ρύθμιση προστατεύει επίσης την ιδιωτική ζωή του εργαζομένου, ο οποίος δεν υποχρεούται να αποκαλύψει στον εργοδότη ούτε την αναπηρία του ούτε την ιατρική διάγνωση που δικαιολογεί την αναρρωτική άδειά του. Επομένως, ο εργοδότης ο οποίος απολύει εργαζόμενο ευρισκόμενο σε αναρρωτική άδεια μετά τη λήξη της περιόδου των 180 ημερών μετ’ αποδοχών που προβλέπεται στο άρθρο 173 της CCNL, προσαυξημένης, αναλόγως της περίπτωσης, κατά 120 ημέρες που αντιστοιχούν στην πρόσθετη άδεια άνευ αποδοχών, ενεργεί χωρίς, κατ’ αρχήν, να γνωρίζει τον λόγο της αναρρωτικής άδειας ή την ενδεχόμενη ύπαρξη αναπηρίας του εργαζομένου αυτού.
21 Υπό τις συνθήκες αυτές, το Tribunale ordinario di Ravenna (πρωτοδικείο Ραβέννας) αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
«1) Αντιτίθεται η οδηγία 2000/78 σε εθνική ρύθμιση η οποία, καίτοι προβλέπει το δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας σε περίπτωση ασθενείας για 180 ημέρες μετ’ αποδοχών, κατά το χρονικό διάστημα από την 1η Ιανουαρίου έως την 31η Δεκεμβρίου κάθε έτους, πλέον 120 ημερών αδείας άνευ αποδοχών (που μπορούν να ληφθούν άπαξ) κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, εντούτοις δεν προβλέπει διαφοροποιημένη ρύθμιση όσον αφορά τους εργαζομένους που χαρακτηρίζονται ως άτομα με αναπηρία και τους λοιπούς εργαζομένους;
2. Αν η [επίμαχη στην κύρια δίκη] εθνική ρύθμιση θεωρηθεί, κατά τρόπο αφηρημένο, ότι εισάγει έμμεση δυσμενή διάκριση, δικαιολογείται εν πάση περιπτώσει αντικειμενικά από θεμιτό σκοπό και είναι τα μέσα για την επίτευξη του σκοπού αυτού πρόσφορα και αναγκαία;
3. Μπορεί να θεωρηθεί εύλογη προσαρμογή, κατάλληλη και επαρκής προς αποφυγή δυσμενών διακρίσεων, η θέσπιση άδειας άνευ αποδοχών κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου μετά τη λήξη των 120 ημερών αναρρωτικής αδείας, κατά τη διάρκεια της οποίας απαγορεύεται η απόλυση;
4. Μπορεί να θεωρηθεί εύλογη μια προσαρμογή η οποία συνίσταται στην υποχρέωση του εργοδότη να χορηγήσει, κατά τη λήξη της περιόδου των 180 ημερών αναρρωτικής αδείας μετ’ αποδοχών, πρόσθετη περίοδο άδειας μετ’ αποδοχών με την οποία επιβαρύνεται ο ίδιος εξ ολοκλήρου, χωρίς να του παρέχεται εργασία;
5. Μπορεί, προκειμένου να εκτιμηθεί η ενέχουσα δυσμενή διάκριση συμπεριφορά του εργοδότη, να ληφθεί υπόψη (για να διαπιστωθεί αν η απόλυση είναι νόμιμη ή όχι) η περίσταση ότι ακόμη και μια ενδεχόμενη πρόσθετη περίοδος σταθερότητας της σχέσης εργασίας αμειβόμενη από τον εργοδότη δεν θα είχε καταστήσει δυνατή την επιστροφή του ατόμου με αναπηρία στην εργασία, καθώς η ασθένειά του εξακολουθούσε να υφίσταται;»
22 Το αιτούν δικαστήριο ζήτησε επίσης από το Δικαστήριο την υπαγωγή της υπό κρίση υπόθεσης στην ταχεία διαδικασία του άρθρου 105, παράγραφος 1, του Κανονισμού Διαδικασίας του Δικαστηρίου. Με διάταξη της 9ης Απριλίου 2024, S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), ο Πρόεδρος του Δικαστηρίου απέρριψε το αίτημα αυτό.
23 Απαντώντας σε αίτηση παροχής διευκρινίσεων που απηύθυνε το Δικαστήριο στο αιτούν δικαστήριο δυνάμει του άρθρου 101, παράγραφος 1, του Κανονισμού Διαδικασίας, το αιτούν δικαστήριο διευκρίνισε ότι το τρίτο προδικαστικό ερώτημα περιέχει τυπογραφικό σφάλμα και ότι αναφέρεται κανονικά στη λήξη της περιόδου των 180 ημερών αναρρωτικής άδειας που προβλέπεται στο άρθρο 173 της CCNL, στην οποία μπορεί να προστεθεί, δυνάμει του άρθρου 174 της CCNL, πρόσθετη, άνευ αποδοχών, περίοδος 120 ημερών κατά την οποία διατηρείται η θέση εργασίας.
Επί των προδικαστικών ερωτημάτων
Επί του πρώτου και του δευτέρου προδικαστικού ερωτήματος
24 Με το πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, τα οποία πρέπει να εξεταστούν από κοινού, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το άρθρο 2, παράγραφος 2, και το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχουν την έννοια ότι αντιτίθενται σε εθνική ρύθμιση η οποία παρέχει σε εργαζόμενο ευρισκόμενο σε αναρρωτική άδεια δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 180 ημερών ανά ημερολογιακό έτος, μετ’ αποδοχών και με δυνατότητα ανανέωσης, στην οποία μπορεί να προστεθεί, σε ορισμένες περιπτώσεις και κατόπιν αίτησης του εργαζομένου αυτού, περίοδος 120 ημερών, άνευ αποδοχών και άνευ δυνατότητας ανανέωσης, τούτο δε χωρίς η συγκεκριμένη ρύθμιση να θεσπίζει ειδικό καθεστώς για τους εργαζομένους με αναπηρία.
25 Όσον αφορά το ζήτημα κατά πόσον τυγχάνει εφαρμογής η οδηγία 2000/78, υπενθυμίζεται, αφενός, ότι ο όρος «ειδικές ανάγκες» (αναπηρία) υπό την έννοια της ανωτέρω οδηγίας υποδηλώνει περιορισμό της ικανότητας, οφειλόμενο, ιδίως, σε χρόνιες σωματικές, διανοητικές ή ψυχικές παθήσεις, ο οποίος, σε συνδυασμό με διάφορα εμπόδια, μπορεί να δυσχεραίνει την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή του ενδιαφερομένου στον επαγγελματικό βίο σε ισότιμη βάση με τους υπόλοιπους εργαζομένους (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 34 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
26 Αφετέρου, δυνάμει του άρθρου της 3, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, η εν λόγω οδηγία εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, συμπεριλαμβανομένων των δημόσιων φορέων, όσον αφορά, μεταξύ άλλων, τους όρους απολύσεως. Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι, κατά τη νομολογία, ως «απόλυση» νοείται, μεταξύ άλλων, η μονομερής παύση κάθε μορφής δραστηριότητας που μνημονεύεται στο άρθρο 3, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, της ίδιας οδηγίας. Συνεπώς, η έννοια αυτή πρέπει να ερμηνευθεί ως περιλαμβάνουσα οποιαδήποτε περίπτωση λήξεως της συμβάσεως εργασίας παρά τη βούληση του εργαζομένου και, επομένως, χωρίς τη συναίνεσή του (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψεις 35 και 36 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
27 Εν προκειμένω, μολονότι η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση φαίνεται να αφορά τους όρους απόλυσης, κατά την έννοια της οδηγίας 2000/78, εναπόκειται εντούτοις στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει αν η ασθένεια της ενάγουσας της κύριας δίκης εμπίπτει όντως στην έννοια της «αναπηρίας», υπό το πρίσμα της νομολογίας που υπομνήσθηκε στη σκέψη 25 της παρούσας απόφασης.
28 Συναφώς, διευκρινίζεται ότι το γεγονός ότι ο ενδιαφερόμενος έχει αναγνωριστεί ως άτομο με αναπηρία κατά την έννοια του εθνικού δικαίου δεν προδικάζει ότι έχει αναπηρία κατά την έννοια της οδηγίας 2000/78 (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 32).
29 Τούτου δοθέντος, αν μια ιάσιμη ή ανίατη ασθένεια συνεπάγεται περιορισμό της ικανότητας του προσώπου, κατά την έννοια της νομολογίας που υπομνήσθηκε στη σκέψη 25 της παρούσας απόφασης, και αν ο εν λόγω περιορισμός της ικανότητας είναι μακροχρόνιος, η ασθένεια αυτή μπορεί να εμπίπτει στην έννοια της «αναπηρίας» κατά την οδηγία αυτή (πρβλ. απόφαση της 11ης Απριλίου 2013, HK Danmark, C‑335/11 και C‑337/11, EU:C:2013:222, σκέψη 41).
30 Συναφώς, ο μακροχρόνιος χαρακτήρας ενός τέτοιου περιορισμού πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσμα της καθεαυτό καταστάσεως αναπηρίας του ενδιαφερόμενου προσώπου κατά την ημερομηνία κατά την οποία εκδόθηκε ως προς αυτό η πράξη που φέρεται ότι εισάγει δυσμενή διάκριση. Μεταξύ των ενδείξεων από τις οποίες μπορεί να συναχθεί ότι ο περιορισμός της ικανότητας είναι «μακροχρόνιος», συγκαταλέγεται ιδίως το ότι, κατά την ημερομηνία διενέργειας της πράξεως που φέρεται ότι εισάγει διάκριση, δεν διαφαίνεται σαφής προοπτική να παύσει σύντομα η ανικανότητα του ενδιαφερομένου ή το ότι η ανικανότητα αυτή ενδέχεται να παραταθεί σημαντικά πριν την αποκατάσταση της υγείας του (πρβλ. απόφαση της 11ης Σεπτεμβρίου 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, σκέψεις 44 και 45).
31 Επομένως, κατάσταση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη μπορεί να εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 2000/78, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας που υπομνήσθηκε στις σκέψεις 28 έως 30 της παρούσας απόφασης.
32 Προκειμένου να δοθεί απάντηση στο πρώτο και στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, υπενθυμίζεται, κατ’ αρχάς, ότι η οδηγία 2000/78 εξειδικεύει, στον τομέα τον οποίο καλύπτει, τη γενική αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων που κατοχυρώνεται στο άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: Χάρτης), το οποίο απαγορεύει, μεταξύ άλλων, κάθε διάκριση λόγω αναπηρίας. Επιπλέον, το άρθρο 26 του Χάρτη προβλέπει ότι η Ευρωπαϊκή Ένωση αναγνωρίζει και σέβεται το δικαίωμα των ατόμων με αναπηρία να επωφελούνται μέτρων που θα τους εξασφαλίζουν την αυτονομία, την κοινωνική και επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή στον κοινοτικό βίο (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 40 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
33 Εν συνεχεία, διευκρινίζεται ότι μπορεί να γίνει επίκληση των διατάξεων της Συμβάσεως του ΟΗΕ για την ερμηνεία των διατάξεων της οδηγίας 2000/78, οπότε η τελευταία πρέπει να ερμηνεύεται, στο μέτρο του δυνατού, κατά τρόπο σύμφωνο προς την εν λόγω Σύμβαση (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 41 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
34 Στο πλαίσιο αυτό, υπενθυμίζεται ότι η δυσμενής μεταχείριση λόγω αναπηρίας θίγει την προστασία την οποία προβλέπει η οδηγία 2000/78 μόνο κατά το μέτρο που συνιστά δυσμενή διάκριση κατά την έννοια του άρθρου 2 της οδηγίας. Πράγματι, ο εργαζόμενος με αναπηρία που εμπίπτει στην οδηγία αυτή πρέπει να προστατεύεται κατά οποιασδήποτε δυσμενούς διακρίσεως σε σχέση με εργαζόμενο χωρίς αναπηρία. Πρέπει συνεπώς να εξεταστεί αν εθνική νομοθεσία όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη μπορεί να συνεπάγεται δυσμενή διάκριση εις βάρος των ατόμων με αναπηρία (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 36 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
35 Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας, άμεση διάκριση θεωρείται ότι συντρέχει όταν ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο για οποιονδήποτε από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1 της εν λόγω οδηγίας, στους οποίους περιλαμβάνεται και η αναπηρία.
36 Κατά πάγια νομολογία, δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι μια διάταξη ή πρακτική εισάγει διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη άμεσα στην αναπηρία, κατά την έννοια των συνδυασμένων διατάξεων του άρθρου 1 και του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας, όταν στηρίζονται σε κριτήριο το οποίο δεν συνδέεται άρρηκτα με την αναπηρία (πρβλ. απόφαση της 26ης Ιανουαρίου 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, σκέψη 44 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
37 Εν προκειμένω, όπως επισήμανε ο γενικός εισαγγελέας στο σημείο 43 των προτάσεών του, η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση εφαρμόζεται κατά τον ίδιο τρόπο σε όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως του αν είτε είναι άτομα με αναπηρία είτε όχι. Μια τέτοια κανονιστική ρύθμιση δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι εισάγει διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη άμεσα στην αναπηρία, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 2000/78.
38 Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας αυτής, συντρέχει έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη αναπηρία, μιας ορισμένης ηλικίας, ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα, εκτός εάν η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, ή, για τα πρόσωπα με κάποιο μειονέκτημα, ο εργοδότης ή κάθε πρόσωπο ή οργανισμός έναντι του οποίου ισχύει η εν λόγω οδηγία υποχρεούται, δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας, να λάβει κατάλληλα μέτρα, ανταποκρινόμενα στην αρχή που θέτει το άρθρο 5 της ίδιας οδηγίας, με σκοπό την εξάλειψη των μειονεκτημάτων που συνεπάγεται η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική.
39 Επιπλέον, δυνάμει του ως άνω άρθρου 5, για να εξασφαλισθεί η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης έναντι προσώπων με αναπηρία, προβλέπονται εύλογες προσαρμογές, όπερ σημαίνει ότι ο εργοδότης λαμβάνει τα ενδεδειγμένα μέτρα, ανάλογα με τις ανάγκες που παρουσιάζονται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, ώστε το πρόσωπο με αναπηρία να μπορεί να έχει πρόσβαση σε θέση εργασίας, να ασκεί ή να προάγεται στο επάγγελμά του, ή προκειμένου να του παρέχεται εκπαίδευση, αρκεί τα μέτρα αυτά να μη συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη. Η επιβάρυνση δεν είναι δυσανάλογη όταν αντισταθμίζεται επαρκώς με μέτρα λαμβανόμενα στο πλαίσιο της πολιτικής ενός κράτους μέλους υπέρ των ατόμων με αναπηρία.
40 Εν προκειμένω, εναπόκειται, κατά συνέπεια, στο αιτούν δικαστήριο να εκτιμήσει αν η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση και, ειδικότερα, το άρθρο 173 της CCNL, το οποίο εφαρμόζεται ομοιόμορφα σε όλους τους ενδιαφερόμενους εργαζομένους χωρίς να λαμβάνεται υπόψη τυχόν αναπηρία, ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση των εργαζομένων με αναπηρία.
41 Συναφώς, ούτε από τον όρο «μειονεκτική μεταχείριση», που χρησιμοποιείται στο άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78, ούτε από τις λοιπές διευκρινίσεις που περιέχονται στο άρθρο αυτό προκύπτει ότι υφίσταται τέτοια μειονεκτική μεταχείριση μόνον όταν συντρέχει σοβαρή, κατάφωρη και ιδιαιτέρως σημαντική περίπτωση ανισότητας. Ο όρος αυτός πρέπει να γίνει αντιληπτός υπό την έννοια ότι είναι ιδίως τα πρόσωπα που προστατεύονται από την παρούσα οδηγία, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με αναπηρία, εκείνα τα οποία περιέρχονται σε μειονεκτική θέση λόγω της κρίσιμης διατάξεως, κριτηρίου ή πρακτικής (βλ., κατ’ αναλογίαν, αποφάσεις της 16ης Ιουλίου 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, σκέψεις 99 και 100, και της 15ης Νοεμβρίου 2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, σκέψη 47 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
42 Επομένως, η ύπαρξη τέτοιας μειονεκτικής μεταχείρισης μπορεί να διαπιστωθεί, ιδίως, εάν αποδειχθεί ότι η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική επηρεάζει δυσμενώς σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζομένων με αναπηρία σε σχέση με τους εργαζομένους που δεν έχουν αναπηρία. Εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να κρίνει εάν τούτο συμβαίνει στην υπόθεση της κύριας δίκης [βλ., κατ’ αναλογίαν, αποφάσεις της 24ης Φεβρουαρίου 2022, TGSS (Ανεργία οικιακών βοηθών), C‑389/20, EU:C:2022:120, σκέψη 41 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία, και της 19ης Δεκεμβρίου 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, σκέψη 53].
43 Εν προκειμένω, φαίνεται ότι ένας εργαζόμενος με αναπηρία είναι, κατ’ αρχήν, περισσότερο εκτεθειμένος στον κίνδυνο να υπαχθεί στο άρθρο 173 της CCNL απ’ ό,τι ένας εργαζόμενος χωρίς αναπηρία. Πράγματι, σε σύγκριση με τον τελευταίο, ο εργαζόμενος με αναπηρία εκτίθεται σε υψηλότερο κίνδυνο τραυματισμού ή, γενικότερα, απουσίας λόγω προβλημάτων υγείας οφειλόμενων στην αναπηρία του ή σε ασθένεια σχετιζόμενη με την αναπηρία του. Επομένως, ένας τέτοιος εργαζόμενος διατρέχει αυξημένο κίνδυνο να συσσωρεύσει ημέρες απουσίας λόγω ασθενείας και, ως εκ τούτου, να συμπληρώσει το όριο των 180 ημερών μετ’ αποδοχών που προβλέπει η εθνική κανονιστική ρύθμιση. Συνεπώς, προκύπτει ότι ο κανόνας που προβλέπει το εν λόγω άρθρο ενδέχεται να θέσει σε μειονεκτική θέση τους εργαζόμενους με αναπηρία και να έχει ως συνέπεια διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη εμμέσως στην αναπηρία κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78 (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 39).
44 Κατά πρώτον, κατά το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, σημείο i, της οδηγίας 2000/78, πρέπει να εξακριβωθεί κατά πόσον η διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων με αναπηρία και των εργαζομένων χωρίς αναπηρία, την οποία ενδέχεται να συνεπάγεται η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση, δικαιολογείται αντικειμενικώς από θεμιτό στόχο και κατά πόσον τα μέσα που χρησιμοποιούνται για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και δεν υπερβαίνουν το μέτρο που είναι αναγκαίο για την επίτευξή του (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 40).
45 Κατά πάγια νομολογία, τα κράτη μέλη διαθέτουν ευρύ περιθώριο εκτιμήσεως όχι μόνο ως προς την επιλογή του προς επίτευξη συγκεκριμένου σκοπού στο πλαίσιο της κοινωνικής πολιτικής και της πολιτικής στον τομέα της απασχολήσεως, αλλά και ως προς τον καθορισμό των μέτρων με τα οποία μπορεί να υλοποιηθεί ο σκοπός αυτός (αποφάσεις της 19ης Ιουλίου 2017, Abercrombie Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, σκέψη 31, και της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 43 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
46 Εν προκειμένω, όπως επισήμανε, κατ’ ουσίαν, ο γενικός εισαγγελέας στο σημείο 49 των προτάσεών του, από την αιτιολογική σκέψη 17 της οδηγίας 2000/78 προκύπτει ότι η τελευταία δεν απαιτεί τη διατήρηση της θέσης εργασίας ενός ατόμου το οποίο δεν είναι πλέον ικανό ή πρόθυμο να εκτελεί τα βασικά καθήκοντα της οικείας θέσης εργασίας, με την επιφύλαξη ωστόσο της υποχρέωσης να προβλέπονται εύλογες προσαρμογές για τα άτομα με αναπηρία. Στο πλαίσιο αυτό, η διασφάλιση της ικανότητας και της διαθεσιμότητας των εργαζομένων για την άσκηση της επαγγελματικής τους δραστηριότητας μπορεί να συνιστά θεμιτό σκοπό κοινωνικής πολιτικής.
47 Εντούτοις, πρέπει να εξακριβωθεί, όπως αναφέρθηκε στη σκέψη 44 της παρούσας απόφασης, κατά πόσον τα μέσα τα οποία χρησιμοποιεί η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση για την υλοποίηση του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και δεν υπερβαίνουν το μέτρο που είναι αναγκαίο για την επίτευξή του.
48 Όσον αφορά τον πρόσφορο χαρακτήρα της επίμαχης στην κύρια δίκη εθνικής ρύθμισης, διαπιστώνεται ότι η ρύθμιση αυτή επιτρέπει στον εργοδότη να λύσει μια σχέση εργασίας που έχει καταστεί ασύμφορη, προστατεύοντας παράλληλα τους εργαζομένους που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με αναπηρία, μέσω της διατήρησης της θέσης εργασίας τους για μέγιστη περίοδο 180 ημερών ανά ημερολογιακό έτος, στην οποία μπορεί να προστεθεί, σε ορισμένες περιπτώσεις και κατόπιν αίτησης του εργαζομένου, περίοδος 120 ημερών, άνευ αποδοχών βεβαίως και άνευ δυνατότητας ανανέωσης. Μια τέτοια ρύθμιση φαίνεται, ως εκ τούτου, να είναι πρόσφορη για την επίτευξη του θεμιτού σκοπού για τον οποίο γίνεται λόγος στη σκέψη 46 της παρούσας απόφασης.
49 Όσον αφορά τον αναγκαίο χαρακτήρα μιας τέτοιας ρύθμισης, η ρύθμιση αυτή πρέπει να τεθεί εντός του γενικότερου πλαισίου της και να συνεκτιμηθεί η ζημία την οποία ενδέχεται να προκαλέσει στους ενδιαφερομένους Επομένως, στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να εξετάσει αν ελήφθησαν υπόψη κρίσιμα στοιχεία που αφορούν, ειδικότερα, τους εργαζομένους με αναπηρία (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψεις 49 και 50).
50 Συγκεκριμένα, πρέπει να συνεκτιμάται ο κίνδυνος τον οποίο διατρέχουν τα άτομα με αναπηρία, τα οποία αντιμετωπίζουν κατά κανόνα περισσότερες δυσχέρειες σε σχέση με τους εργαζομένους χωρίς αναπηρία όσον αφορά την επανένταξή τους στην αγορά εργασίας και έχουν ειδικές ανάγκες που συνδέονται με την προστασία η οποία απαιτείται λόγω της καταστάσεώς τους (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 51).
51 Τέλος, το επιληφθέν εθνικό δικαστήριο πρέπει επίσης να εξακριβώσει αν η εθνική έννομη τάξη περιλαμβάνει ειδικές διατάξεις οι οποίες αποσκοπούν στην προστασία των ατόμων με αναπηρία και είναι ικανές να προλαμβάνουν και να αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα που προκαλούνται από την αναπηρία, συμπεριλαμβανομένης της ενδεχόμενης επελεύσεως ασθενειών συνδεομένων με την αναπηρία (πρβλ. απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, σκέψη 55).
52 Εν προκειμένω, μολονότι η απόφαση περί παραπομπής δεν μνημονεύει ειδικές διατάξεις, στην εθνική έννομη τάξη, οι οποίες να αποσκοπούν στην προστασία των εργαζομένων με αναπηρία και οι οποίες να είναι ικανές να προλαμβάνουν και να αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα που προκαλούνται από την αναπηρία, εντούτοις από τα στοιχεία που παρέσχε το αιτούν δικαστήριο, και τα οποία συνοψίζονται στη σκέψη 18 της παρούσας απόφασης, προκύπτει ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση θεσπίστηκε εξαρχής για την προστασία των εργαζομένων, μεταξύ άλλων, από τις απουσίες λόγω αναπηρίας. Επομένως, φαίνεται ότι οι συντάκτες της ρύθμισης αυτής έλαβαν υπόψη κρίσιμα στοιχεία που αφορούν, ειδικότερα, τους εργαζομένους με αναπηρία, κατά την έννοια της νομολογίας που παρατίθεται στη σκέψη 49 της παρούσας απόφασης, τούτο δε μολονότι η εν λόγω ρύθμιση δεν θεσπίζει ειδικό καθεστώς για τους εργαζομένους αυτούς.
53 Εν πάση περιπτώσει, εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει κατά πόσον τα μέσα που προβλέπει η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση υπερβαίνουν ενδεχομένως το μέτρο που είναι αναγκαίο για την επίτευξη του μνημονευόμενου στη σκέψη 46 της παρούσας απόφασης θεμιτού σκοπού, λαμβανομένων υπόψη, μεταξύ άλλων, του πλαισίου στο οποίο εντάσσεται η ρύθμιση αυτή και των ειδικών διατάξεων που αποσκοπούν στην προστασία των ατόμων με αναπηρία.
54 Κατά δεύτερον, δυνάμει του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, σημείο ii, της οδηγίας 2000/78, πρέπει να εξεταστεί αν η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση υποχρεώνει τον οικείο εργοδότη να προβλέπει εύλογες προσαρμογές, κατά την έννοια του άρθρου 5 της οδηγίας αυτής.
55 Πράγματι, μολονότι, όπως προκύπτει από την αιτιολογική σκέψη 17 της εν λόγω οδηγίας, η τελευταία δεν απαιτεί τη διατήρηση της θέσης εργασίας ατόμου το οποίο δεν είναι πλέον ικανό να εκτελεί τα βασικά καθήκοντα της εν λόγω θέσης, εντούτοις γεγονός παραμένει ότι ο εργοδότης υποχρεούται να προβλέπει εύλογες προσαρμογές για τα άτομα με αναπηρία.
56 Όσον αφορά τις διευκολύνσεις ή προσαρμογές αυτές, από το γράμμα του άρθρου 5 της οδηγίας 2000/78, ερμηνευόμενο υπό το πρίσμα των αιτιολογικών της σκέψεων 20 και 21, συνάγεται ότι ο εργοδότης οφείλει να λαμβάνει τα ενδεδειγμένα μέτρα, ήτοι μέτρα αποτελεσματικά και πρακτικά, κατόπιν συνεκτιμήσεως κάθε ατομικής καταστάσεως, ώστε κάθε πρόσωπο με αναπηρία να μπορεί να έχει πρόσβαση σε θέση εργασίας, να ασκεί ή να προάγεται στο επάγγελμά του, ή προκειμένου να του παρέχεται εκπαίδευση, αρκεί τα μέτρα αυτά να μη συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 43 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
57 Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνική κανονιστική ρύθμιση η οποία προβλέπει ότι ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας λόγω μόνιμης ανικανότητας του εργαζομένου προς εκτέλεση των καθηκόντων που του ανατίθενται από τη σύμβαση, συνεπεία αναπηρίας επελθούσας κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας, χωρίς ο εργοδότης να υποχρεούται προηγουμένως να προβλέψει ή να διατηρήσει σε ισχύ εύλογες προσαρμογές ώστε να μπορεί ο εργαζόμενος να διατηρήσει την εργασία του, ούτε να υποχρεούται να αποδείξει, εφόσον συντρέχει περίπτωση, ότι τέτοιες προσαρμογές θα συνιστούσαν δυσανάλογη επιβάρυνση (απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 53).
58 Εν προκειμένω, φαίνεται ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση δεν προβλέπει ρητώς υποχρέωση του εργοδότη να προβαίνει σε εύλογες προσαρμογές προτού απολύσει εργαζόμενο με αναπηρία ο οποίος έχει συμπληρώσει το όριο των 180 ημερών αναρρωτικής άδειας ανά ημερολογιακό έτος που προβλέπεται στο άρθρο 173 της CCNL.
59 Είναι αληθές ότι, όπως προκύπτει από τις πληροφορίες που παρέσχε το αιτούν δικαστήριο, ο εργοδότης δεν μπορεί, κατ’ αρχήν, να γνωρίζει τον λόγο της παρατεταμένης απουσίας του εργαζομένου και, επομένως, δεν μπορεί, κατ’ αρχήν, να γνωρίζει την ύπαρξη της αναπηρίας του, εκτός αν ο εργαζόμενος τον έχει ενημερώσει σχετικώς με δική του πρωτοβουλία.
60 Εντούτοις, φαίνεται ότι, ακόμη και αν υποτεθεί ότι ο οικείος εργαζόμενος προέβη στην ενημέρωση του εργοδότη του σχετικά με την ύπαρξη της αναπηρίας του κατά τη λήξη της περιόδου των 180 ημερών που προβλέπεται στο άρθρο 173 της CCNL, ο εν λόγω εργοδότης επιτρέπεται να προβεί στην απόλυση, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προβλέψει εύλογες προσαρμογές ή να αποδείξει ότι οι προσαρμογές αυτές συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση γι’ αυτόν.
61 Αν αυτό ήταν το περιεχόμενο της επίμαχης στην κύρια δίκη εθνικής ρύθμισης, μια τέτοια κατάσταση θα μπορούσε να θίξει την πρακτική αποτελεσματικότητα του άρθρου 5 της οδηγίας αυτής, ερμηνευόμενου υπό το πρίσμα του άρθρου 27, παράγραφος 1, της Συμβάσεως του ΟΗΕ, κατά το οποίο πρέπει να διασφαλίζεται και να διευκολύνεται η άσκηση του δικαιώματος στην εργασία και για τα άτομα με αναπηρία επελθούσα κατά τη διάρκεια της απασχολήσεώς τους, καθώς και η διατήρηση της απασχόλησης. Επιπλέον, η κατάσταση αυτή θα έθιγε επίσης τον σκοπό της επαγγελματικής ένταξης των ατόμων με αναπηρία, ο οποίος κατοχυρώνεται στο άρθρο 26 του Χάρτη (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 18ης Ιανουαρίου 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, σκέψη 50).
62 Εντούτοις, στο αιτούν δικαστήριο εναπόκειται να εκτιμήσει αν τούτο ισχύει υπό το πρίσμα του συνόλου των κρίσιμων εθνικών διατάξεων, συμπεριλαμβανομένων των διατάξεων περί μεταφοράς του άρθρου 5 της οδηγίας 2000/78 στην εσωτερική έννομη τάξη.
63 Λαμβανομένου υπόψη του συνόλου των προεκτεθέντων, στο πρώτο και στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 2, παράγραφος 2, και το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχουν την έννοια ότι δεν αντιτίθενται σε εθνική ρύθμιση η οποία παρέχει σε εργαζόμενο ευρισκόμενο σε αναρρωτική άδεια δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 180 ημερών ανά ημερολογιακό έτος, μετ’ αποδοχών και με δυνατότητα ανανέωσης, στην οποία μπορεί να προστεθεί, σε ορισμένες περιπτώσεις και κατόπιν αίτησης του εργαζομένου αυτού, περίοδος 120 ημερών, άνευ αποδοχών και άνευ δυνατότητας ανανέωσης, τούτο δε χωρίς η συγκεκριμένη ρύθμιση να θεσπίζει ειδικό καθεστώς για τους εργαζομένους με αναπηρία, υπό την προϋπόθεση ότι:
– η εν λόγω εθνική ρύθμιση δεν υπερβαίνει το μέτρο που είναι αναγκαίο για την επίτευξη του σκοπού κοινωνικής πολιτικής που συνίσταται στη διασφάλιση της ικανότητας και της διαθεσιμότητας του εργαζομένου να ασκήσει την επαγγελματική του δραστηριότητα, και ότι
– η εν λόγω εθνική ρύθμιση δεν εμποδίζει την πλήρη τήρηση των απαιτήσεων του ως άνω άρθρου 5.
Επί του τρίτου προδικαστικού ερωτήματος
64 Με το τρίτο προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι εθνική διάταξη η οποία προβλέπει, υπέρ εργαζομένου ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια αλλά χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η ενδεχόμενη αναπηρία του, δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 120 ημερών άνευ αποδοχών, η οποία προστίθεται σε περίοδο διατήρησης της θέσης εργασίας για 180 ημέρες μετ’ αποδοχών, συνιστά «εύλογη προσαρμογή» κατά την έννοια του άρθρου αυτού.
65 Το γράμμα του εν λόγω άρθρου 5, δεύτερη φράση, μνημονεύει ρητώς τα ενδεδειγμένα μέτρα που λαμβάνει ο εργοδότης, ανάλογα με τις ανάγκες που παρουσιάζονται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, ώστε το άτομο με αναπηρία να μπορεί να έχει πρόσβαση σε θέση εργασίας, να ασκεί ή να προάγεται στο επάγγελμά του, ή προκειμένου να του παρέχεται εκπαίδευση.
66 Εν προκειμένω, διαπιστώνεται, αφενός, ότι το άρθρο 174 της CCNL αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της επίμαχης στην κύρια δίκη εθνικής ρύθμισης και, αφετέρου, ότι παρέχει δικαίωμα στους εργαζομένους που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη ενδεχόμενη αναπηρία τους. Επομένως, το άρθρο αυτό δεν συνιστά μέτρο λαμβανόμενο από εργοδότη προς όφελος ατόμου με αναπηρία και, επομένως, λαμβανομένου υπόψη του γράμματος του άρθρου 5 της οδηγίας αυτής, δεν μπορεί να συνιστά «εύλογη προσαρμογή», κατά την έννοια του άρθρου αυτού.
67 Κατά συνέπεια, στο τρίτο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι εθνική διάταξη η οποία προβλέπει, υπέρ εργαζομένου ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια αλλά χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η ενδεχόμενη αναπηρία του, δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 120 ημερών άνευ αποδοχών, η οποία προστίθεται σε περίοδο διατήρησης της θέσης εργασίας για 180 ημέρες μετ’ αποδοχών, δεν συνιστά «εύλογη προσαρμογή» κατά την έννοια του άρθρου αυτού.
Επί του τετάρτου και του πέμπτου προδικαστικού ερωτήματος
68 Με το τέταρτο και το πέμπτο προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι μια πρόσθετη περίοδος άδειας μετ’ αποδοχών, η οποία βαρύνει εξ ολοκλήρου τον εργοδότη και προστίθεται στις προβλεπόμενες από το εθνικό δίκαιο περιόδους διατήρησης της θέσης εργασίας, μπορεί να θεωρηθεί ως «εύλογη προσαρμογή», κατά την έννοια του άρθρου αυτού.
69 Συναφώς, από τα στοιχεία που παρέσχε το αιτούν δικαστήριο προκύπτει, αφενός, ότι η επίμαχη εθνική ρύθμιση δεν προβλέπει πρόσθετη περίοδο άδειας μετ’ αποδοχών πέραν της προβλεπόμενης στο άρθρο 173 της CCNL και, αφετέρου, ότι ο εργοδότης της κύριας δίκης δεν πρότεινε στην ενάγουσα της κύριας δίκης να λάβει τέτοια πρόσθετη άδεια μετ’ αποδοχών, δεδομένου ότι την απέλυσε αμέσως μετά το πέρας της περιόδου των 180 ημερών που προβλέπεται στο εν λόγω άρθρο 173. Επιπλέον, από την απόφαση περί παραπομπής δεν προκύπτει ότι η ενάγουσα της κύριας δίκης ζήτησε τέτοια πρόσθετη άδεια μετ’ αποδοχών. Εξάλλου, το ίδιο το αιτούν δικαστήριο αναγνωρίζει ότι πρόκειται για θεωρητική δυνατότητα. Κατά συνέπεια, το τέταρτο και το πέμπτο προδικαστικό ερώτημα είναι υποθετικά και, ως εκ τούτου, αλυσιτελή για την επίλυση της διαφοράς της κύριας δίκης.
70 Κατά πάγια νομολογία, το Δικαστήριο μπορεί να αρνηθεί να αποφανθεί επί προδικαστικού ερωτήματος που έχει υποβληθεί από εθνικό δικαστήριο, ιδίως όταν το πρόβλημα είναι υποθετικής φύσεως. Ειδικότερα, η δικαιολογητική βάση της διαδικασίας προδικαστικής παραπομπής δεν έγκειται στη διατύπωση συμβουλευτικής γνώμης επί γενικών ή υποθετικών ζητημάτων, αλλά στην ανάγκη πραγματικής επιλύσεως μιας ένδικης διαφοράς (πρβλ. αποφάσεις της 17ης Οκτωβρίου 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, σκέψη 82, και της 3ης Απριλίου 2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, σκέψη 21 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
71 Συνεπώς, το τέταρτο και το πέμπτο προδικαστικό ερώτημα είναι απαράδεκτα.
Επί των δικαστικών εξόδων
72 Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, σε αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.
Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (πρώτο τμήμα) αποφαίνεται:
1) Το άρθρο 2, παράγραφος 2, και το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, έχουν την έννοια ότι δεν αντιτίθενται σε εθνική ρύθμιση η οποία παρέχει σε εργαζόμενο ευρισκόμενο σε αναρρωτική άδεια δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 180 ημερών ανά ημερολογιακό έτος, μετ’ αποδοχών και με δυνατότητα ανανέωσης, στην οποία μπορεί να προστεθεί, σε ορισμένες περιπτώσεις και κατόπιν αίτησης του εργαζομένου αυτού, περίοδος 120 ημερών, άνευ αποδοχών και άνευ δυνατότητας ανανέωσης, τούτο δε χωρίς η συγκεκριμένη ρύθμιση να θεσπίζει ειδικό καθεστώς για τους εργαζομένους με αναπηρία, υπό την προϋπόθεση ότι:
– η εν λόγω εθνική ρύθμιση δεν υπερβαίνει το μέτρο που είναι αναγκαίο για την επίτευξη του σκοπού κοινωνικής πολιτικής που συνίσταται στη διασφάλιση της ικανότητας και της διαθεσιμότητας του εργαζομένου να ασκήσει την επαγγελματική του δραστηριότητα, και ότι
– η εν λόγω εθνική ρύθμιση δεν εμποδίζει την πλήρη τήρηση των απαιτήσεων του ως άνω άρθρου 5.
2) Το άρθρο 5 της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι εθνική διάταξη η οποία προβλέπει, υπέρ εργαζομένου ευρισκόμενου σε αναρρωτική άδεια αλλά χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η ενδεχόμενη αναπηρία του, δικαίωμα διατήρησης της θέσης εργασίας του για περίοδο 120 ημερών άνευ αποδοχών, η οποία προστίθεται σε περίοδο διατήρησης της θέσης εργασίας για 180 ημέρες μετ’ αποδοχών, δεν συνιστά «εύλογη προσαρμογή» κατά την έννοια του άρθρου αυτού.
(υπογραφές)
