Το νέο νομοσχέδιο για τη μισθολογική διαφάνεια φέρνει υποχρεώσεις για τους εργοδότες σε προσλήψεις, αμοιβές, reporting και ελέγχους για το μισθολογικό χάσμα
Μια νέα ατζέντα συμμόρφωσης για τους εργοδότες δημιουργεί το σχέδιο νόμου με τίτλο: «Ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970», το οποίο θα παραμείνει σε δημόσια διαβούλευση έως τις 17 Ιουνίου 2026.
Το νομοσχέδιο εισάγει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, ενώ παράλληλα ενισχύει την υποβολή εκθέσεων, την επιβολή του νόμου και τα μέσα έννομης προστασίας όσον αφορά το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.
Σύμφωνα με τη Δικηγορική Εταιρία ΚΡΕΜΑΛΗΣ, οι εργοδότες θα πρέπει να πράξουν τα εξής για να διασφαλίσουν τη συμμόρφωσή τους στο νέο νομικό πλαίσιο.
Υποχρεώσεις κατά το στάδιο της πρόσληψης
Στο στάδιο της πρόσληψης, το νομοσχέδιο επιβάλλει στους εργοδότες τις ακόλουθες υποχρεώσεις:
- Πρέπει να παρέχουν πληροφόρηση σχετικά με την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης,
- Πρέπει να ενημερώνουν για τη σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας που τυχόν εφαρμόζεται στον εργοδότη, και
- Δεν επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.
Οι παραπάνω πληροφορίες πρέπει να παρέχονται με τρόπο που να διασφαλίζεται μια τεκμηριωμένη και διαφανής διαπραγμάτευση για τις αποδοχές, με κάθε κατάλληλο μέσο και σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν πραγματοποιηθεί συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Στην πράξη, οι πληροφορίες αυτές μπορούν να περιλαμβάνονται στις προκηρύξεις θέσεων εργασίας, στις αγγελίες, στις γνωστοποιήσεις ή στις δημοσιεύσεις σε επαγγελματικά δίκτυα.
Επιπλέον, οι αγγελίες θέσεων εργασίας και οι διαδικασίες πρόσληψης πρέπει να είναι:
- Ουδέτερες ως προς το φύλο,
- Απαλλαγμένες από κάθε άλλη διάκριση.
Όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, τεκμαίρεται βάσει του νομοσχεδίου ότι δεν υφίσταται αδικαιολόγητη μισθολογική διάκριση, υπό την προϋπόθεση ότι το σχετικό μισθολογικό πλαίσιο είναι ουδέτερο ως προς το φύλο. Ως εκ τούτου, οι συμβάσεις αυτές μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση για τη διάρθρωση των αμοιβών. Ακόμη κι έτσι, οι εργοδότες πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι κατηγορίες θέσεων εργασίας αντικατοπτρίζουν με ακρίβεια την αξία της εργασίας που παρέχεται εντός του οργανισμού.
Η συμμόρφωση θα παρακολουθείται πρωτίστως από την Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία διατηρεί την εξουσία να διενεργεί ελέγχους και να επιβάλλει πρόστιμα, ενώ στον Συνήγορο του Πολίτη ανατίθεται κεντρικός ρόλος στην παρακολούθηση, τη διερεύνηση και τη λήψη αποφάσεων επί καταγγελιών που σχετίζονται με την ισότητα των αμοιβών και τη μισθολογική διαφάνεια. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι το βάρος της απόδειξης φέρει ο εργοδότης, ο οποίος οφείλει να αποδείξει ότι δεν υφίσταται αδικαιολόγητη μισθολογική διάκριση.
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι εργαζόμενοι δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Για τους σκοπούς του νομοσχεδίου, η «αμοιβή» ορίζεται ευρέως και περιλαμβάνει όχι μόνο τον τακτικό βασικό ή κατώτατο μισθό ή ημερομίσθιο, αλλά και κάθε άλλη παροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνει άμεσα ή έμμεσα ο εργαζόμενος ή η εργαζόμενη από τον εργοδότη τους λόγω της παρεχόμενης εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των μεταβλητών αποδοχών και τυχόν επαγγελματικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης.
Οι εργοδότες πρέπει να θεσπίσουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, οι οποίες μπορούν να συμφωνηθούν με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου αυτοί υφίστανται. Οι δομές αυτές πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, να επιτρέπουν ουσιαστικές συγκρίσεις μεταξύ των ρόλων και να προσδιορίζουν σαφώς τα μισθολογικά στοιχεία που εφαρμόζονται σε κάθε κατηγορία εργαζομένων. Τα σχετικά κριτήρια αξιολόγησης μπορεί να περιλαμβάνουν τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη, τις συνθήκες εργασίας, την προϋπηρεσία και άλλους παράγοντες που συνδέονται με τον συγκεκριμένο ρόλο, συμπεριλαμβανομένων και των μη τεχνικών δεξιοτήτων. Τα μισθολογικά κριτήρια πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους και διαθέσιμα σε προσβάσιμες μορφές για εργαζόμενους με αναπηρία. Σύμφωνα με το σχέδιο νόμου, οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζόμενους εξαιρούνται από την υποχρέωση παροχής πληροφοριών σχετικά με τη μισθολογική εξέλιξη.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους, κατόπιν αιτήματός τους, γραπτές πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτούς. Τα αιτήματα μπορούν να υποβάλλονται μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν ο εργοδότης δεν απαντήσει εντός δύο μηνών ή εάν οι παρεχόμενες πληροφορίες είναι ελλιπείς, ανεπαρκείς ή χρήζουν διευκρίνησης, ο εργαζόμενος ή η εργαζόμενη μπορεί να αναζητήσει πρόσθετες πληροφορίες απευθείας ή εκ νέου μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή του Συνηγόρου του Πολίτη. Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί ένα αίτημα που είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως εάν είναι επαναλαμβανόμενο· σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος ή η εργαζόμενη μπορεί να παραπέμψει το θέμα στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος θα αξιολογήσει την εγκυρότητα του αιτήματος. Οι εργοδότες πρέπει επίσης να ενημερώνουν ετησίως όλους τους εργαζόμενους για το δικαίωμα πληροφόρησής τους και για τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσουν για την άσκησή του.
Υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων (Reporting)
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους θα υποχρεούνται να αναφέρουν τα ακόλουθα στοιχεία για την επιχείρησή τους:
- το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
Οι παραπάνω πληροφορίες υπολογίζονται με βάση τις μικτές ετήσιες αποδοχές, δηλαδή το σύνολο όλων των μισθολογικών στοιχείων, συμπεριλαμβανομένου του βασικού μισθού και όλων των πρόσθετων ή μεταβλητών στοιχείων, καθώς και την αντίστοιχη ακαθάριστη ωριαία αμοιβή, για κάθε ενεργό εργαζόμενο. Για τους σκοπούς των δεικτών που σχετίζονται με συμπληρωματικές ή μεταβλητές αποδοχές, λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα των συμπληρωματικών και μεταβλητών στοιχείων της αμοιβής και όχι κάθε ένα από αυτά αυτοτελώς. Η ίδια μεθοδολογία εφαρμόζεται στους εργαζόμενους μερικής απασχόλησης και στους εργαζόμενους μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης (δανειζόμενοι εργαζόμενοι).
Το νομοσχέδιο ορίζει το ακόλουθο χρονοδιάγραμμα υποβολής εκθέσεων σχετικά με τα δεδομένα του προηγούμενου ημερολογιακού έτους:
- για εταιρείες με 250+ εργαζόμενους, έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο έως την ίδια ημερομηνία,
- για εταιρείες με 150-249 εργαζόμενους, έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε τρία χρόνια έως την ίδια ημερομηνία, και
- για εταιρείες με 100-149 εργαζόμενους, έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια κάθε 3 χρόνια έως την ίδια ημερομηνία.
Οι εργοδότες με λιγότερους από 100 εργαζόμενους μπορούν να επιλέξουν να υποβάλουν τις ίδιες πληροφορίες εθελοντικά, ακολουθώντας την προθεσμία που ισχύει για τους εργοδότες με 100-149 εργαζόμενους.
Η ακρίβεια των αναφερόμενων πληροφοριών πρέπει να επιβεβαιώνεται με γραπτή δήλωση του εργοδότη κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου αυτοί υπάρχουν. Το νομοσχέδιο περιέχει επίσης μια μεταβατική διάταξη για την πρώτη υποβολή εκθέσεων από εργοδότες με 150 ή περισσότερους εργαζόμενους: για τον αρχικό αυτό κύκλο, η σχετική περίοδος αναφοράς θα ξεκινά από την ημερομηνία έναρξης ισχύος του νόμου έως την 31η Δεκεμβρίου 2026.
Μηχανισμός διορθωτικών ενεργειών και κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Το νομοσχέδιο εισάγει επίσης έναν υποχρεωτικό εσωτερικό μηχανισμό αναθεώρησης για τους εργοδότες που υπόκεινται σε υποβολή εκθέσεων για το μισθολογικό χάσμα. Όταν τα αναφερόμενα στοιχεία αποκαλύπτουν μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων για οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων και η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά, ο εργοδότης πρέπει να λάβει διορθωτικά μέτρα σε συνεργασία με την Επιθεώρηση Εργασίας, τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τον Συνήγορο του Πολίτη.
Εάν το αδικαιολόγητο χάσμα φτάσει ή υπερβεί το 5% και δεν αποκατασταθεί εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται μια διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Η αξιολόγηση αυτή θα εξετάζει, μεταξύ άλλων, την κατανομή των εργαζομένων ανά φύλο, τα μέσα μισθολογικά επίπεδα, τα αίτια των μισθολογικών διαφορών, τον αντίκτυπο των γονικών αδειών και τα απαιτούμενα διορθωτικά μέτρα. Η αξιολόγηση πρέπει να κοινοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη και, κατόπιν αιτήματος, στην Επιθεώρηση Εργασίας. Στη συνέχεια, οι εργοδότες πρέπει να εφαρμόσουν τα μέτρα που προκύπτουν από την κοινή αξιολόγηση και να εξαλείψουν τις αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές εντός ενός έτους από την κοινοποίηση της αξιολόγησης στον Συνήγορο του Πολίτη.
Για τους σκοπούς αυτής της διαδικασίας, ως εκπρόσωποι των εργαζομένων ορίζονται η πιο αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση ή, εάν δεν υπάρχει τέτοια, μια επιτροπή εργαζομένων αποτελούμενη από τρία μέλη σε επιχειρήσεις με έως 149 εργαζόμενους ή πέντε μέλη σε επιχειρήσεις με 150 ή περισσότερους εργαζόμενους, από εκείνους που έχουν τη μεγαλύτερη προϋπηρεσία στην επιχείρηση, εκτός εάν επιλεγεί άλλη μορφή εκπροσώπησης.
Κατά την αξιολόγηση του κατά πόσον οι γυναίκες και οι άνδρες εργαζόμενοι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, η σύγκριση δεν περιορίζεται στους εργαζόμενους που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη. Μπορεί να επεκταθεί σε καταστάσεις όπου η αμοιβή καθορίζεται από μία ενιαία πηγή ή φορέα που θέτει τους σχετικούς όρους αμοιβής. Επιπλέον, η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζόμενους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον εργαζόμενο που εγείρει την αξίωση.
Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι έχουν υποστεί διάκριση μπορούν να ζητήσουν πληροφορίες για τις αμοιβές, να κινήσουν δικαστικές διαδικασίες ή/και να εκπροσωπηθούν μέσω της συνδικαλιστικής οργάνωσης ή του αρμόδιου φορέα ισότητας, δηλαδή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Κυρώσεις και Έννομες Συνέπειες
Το νομοσχέδιο προβλέπει έναν συνδυασμό αστικών και διοικητικών συνεπειών για τις παραβάσεις των κανόνων της ισότητας των αμοιβών και της μισθολογικής διαφάνειας, συμπεριλαμβανομένων των εξής:
- Πλήρης αποζημίωση του θύματος, η οποία καλύπτει την θετική και αποθετική ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη, και στοχεύει στην πλήρη αποκατάσταση του θύματος, χωρίς να υπόκειται σε ανώτατο όριο,
- Διοικητικά πρόστιμα για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας, που κατά κανόνα κυμαίνονται από 300€ έως 50.000€. Σε περίπτωση παραβίασης δικαιωμάτων ή υποχρεώσεων που συνδέονται με την αρχή της ισότητας των αμοιβών και της μισθολογικής διαφάνειας, η Επιθεώρηση Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του καταγγέλλοντος και αφού καλέσει τον εργοδότη να παράσχει εξηγήσεις, να διατάξει τον εργοδότη να λάβει ένα ή περισσότερα διορθωτικά μέτρα. Εάν ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί με τη διαταγή αυτή, μπορεί να επιβληθεί επαναλαμβανόμενο πρόστιμο για κάθε τρίμηνο μη συμμόρφωσης, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Τα ακριβή ποσά των προστίμων αναμένονται να εξειδικευτούν με υπουργική απόφαση,
- Ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει αποζημίωση από εργαζόμενους και εκπροσώπους εργαζομένων που παραβιάζουν την υποχρέωση εμπιστευτικότητάς τους σχετικά με τα δεδομένα αμοιβών που λαμβάνουν γνώση.
Σχολιάζοντας τις διατάξεις του σχεδίου νόμου, οι νομικοί της δικηγορική εταιρίας Κρεμαλής επισημαίνουν :
Το σχέδιο νόμου ακολουθεί πιστά την αρχιτεκτονική της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 και, σε πρώτη ανάγνωση, δεν φαίνεται να αποκλίνει ουσιωδώς από την Οδηγία στους περισσότερους τομείς.
Ταυτόχρονα, η ελληνική πρόταση δίνει έναν ιδιαίτερα εξέχοντα ρόλο στον Συνήγορο του Πολίτη, τόσο ως φορέα ισότητας όσο και ως βασικό παράγοντα στο πλαίσιο παρακολούθησης και επιβολής του νόμου. Μια σειρά από λεπτομέρειες εφαρμογής θα πρέπει ακόμα να αποσαφηνιστούν, είτε κατά τη διαδικασία της διαβούλευσης είτε μέσω μεταγενέστερων υπουργικών πράξεων, ιδίως όσον αφορά τη διαδικασία, τη μεθοδολογία αναφοράς και την πρακτική αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων, εκπροσώπων εργαζομένων, εργοδοτών και του Συνηγόρου του Πολίτη.
Από πρακτικής πλευράς, οι εργοδότες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα θα πρέπει ήδη να επανεξετάσουν το πλαίσιο των προσλήψεων, τις πρακτικές καθορισμού των αμοιβών, τα πλαίσια αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, την τεκμηρίωση των αμοιβών και τις εσωτερικές δυνατότητες αναφοράς. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στο εάν οι τρέχουσες μισθολογικές δομές είναι επαρκώς αντικειμενικές, τεκμηριωμένες και ουδέτερες ως προς το φύλο, και εάν η επιχείρηση θα ήταν σε θέση να εξηγήσει τυχόν μισθολογικές διαφορές με βάση αντικειμενικά κριτήρια.
