Βασίλειος Παπαβασιλείου
Οικονομολόγος, Μ.Β.Α.
Εισαγωγικά στοιχεία
Με τον Ν.4808/2021 και συγκεκριμένα τα άρθρα από 2 έως 23 κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, όπως υιοθετήθηκε από τη Συνδιάσκεψη της 21ης Ιουνίου 2019. Σκοπός των ρυθμίσεων αυτών είναι να θέσουν ένα συνεκτικό και σύγχρονο πλαίσιο για την πρόληψη, την αντιμετώπιση και καταπολέμηση των συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης.
Στις εν λόγω προστατευτικές διατάξεις, εμπίπτουν εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία ( άρθρο 3 του Ν.4808/2021 ).
Εμπίπτουν επίσης στις εν λόγω προστατευτικές διατάξεις και οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στον δημόσιο τομέα, όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 14 του Ν.4270/2014 και οι απασχολούμενοι σε αυτόν, κατά τους ορισμούς της παρ. 2 του άρθρου 3 του Ν.4808/2021.
Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης στην εργασία
Σύμφωνα με το άρθρο 60 του Π.Δ. 62/2025 «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου»:
«1. Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.
2. Για τους σκοπούς του παρόντος:
α) Ως «βία και παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα είτε κατ` επανάληψη.
β) Ως «παρενόχληση» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης.
γ) Ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος κατά το άρθρο 35 και την παρ. 2 του άρθρου 17. Οι μορφές συμπεριφοράς αυτές περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση των άρθρων 35, 36 και 44, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.
3. Για τους σκοπούς εφαρμογής του παρόντος, οι μορφές συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης σε βάρος των προσώπων του άρθρου 59 μπορούν να λαμβάνουν χώρα ιδίως:
α) Στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης.
β) Στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία.
γ) Κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.».
Καινοτομία αποτελεί για το εθνικό δίκαιο ότι περιλαμβάνεται ρητά στις απαγορεύσεις η παρενόχληση και η βία στην εργασία «mobbing» ως αυτοτελής απαγόρευση, αποσυνδεμένη από την έννοια των διακρίσεων.
– Συνιστά περιστατικό βίας και παρενόχλησης
Τέτοιου είδους συμπεριφορές που ενδέχεται να εκδηλωθούν, είναι ενδεικτικά οι κατωτέρω:
• Επαπειλούμενη ή πραγματική σωματική βία,
• εκφοβισμός, καταπίεση, καταδίωξη,
• επιθετική ή απειλητική συμπεριφορά, η οποία προκαλεί εύλογα φόβο σε έτερο άτομο,
• λεκτική εχθρότητα,
• απροκάλυπτες απειλές,
• απειλές οι οποίες σχετίζονται με την θέση και τις συνθήκες εργασίας,
• προσβλητικά σχόλια ή αστεία, τα οποία αφορούν άλλο άτομο,
• υπεροπτικά, μειωτικά και υποτιμητικά σχόλια,
• πράξεις αντιποίνων,
• ενδοοικογενειακή βία που μεταδίδεται στον χώρο εργασίας,
• σεξουαλικά σχόλια, αστεία, χειρονομίες,
• ανήθικά ή/και προσβλητικά σχόλια για το φύλο ή τον σεξουαλικό προσανατολισμό,
• αδιάκριτες ερωτήσεις για την προσωπική ή σεξουαλική ζωή,
• σεξουαλικά υπονοούμενα,
• προσκλήσεις για ραντεβού ή σεξουαλική επαφή,
• ανεπιθύμητα αγγίγματα, σφυρίγματα, χάδια, φιλιά,
• επίμονα ή λάγνα βλέμματα και
• αποστολή μηνυμάτων ερωτικού ή σεξουαλικού περιεχομένου (μέσω τηλεφώνου ή με e-mail).
– Δεν συνιστά περιστατικό βίας και παρενόχλησης
• Η άμεση εποπτεία εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του καθορισμού των προσδοκιών απόδοσης,
• η λήψη μέτρων για τη διόρθωση της απόδοσης, όπως η τοποθέτηση ενός εργαζόμενου σε πλάνο βελτίωσης απόδοσης,
• η ανάθεση εργασιών και καθοδήγηση στο πώς και πότε πρέπει να γίνουν,
• αίτημα για ενημερώσεις ή αναφορές προόδου εργασιών,
• η έγκριση ή άρνηση άδειας,
• αίτημα για τεκμηρίωση απουσίας για λόγους υγείας με βάση τις ισχύουσες διατάξεις,
• η ηθική ή και οικονομική επιβράβευση άριστης απόδοσης εργαζόμενου και
• η παροχή εποικοδομητικών σχολίων σχετικά με την απόδοση της εργασίας.
Υποχρεώσεις του εργοδότη
Σύμφωνα με το άρθρο 61 του Π.Δ. 62/2025 «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου»:
«Κάθε εργοδότης ανεξαρτήτως αριθμού απασχολούμενου προσωπικού, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη υποχρεούνται:
α) Να παραλαμβάνουν, να διερευνούν και να διαχειρίζονται κάθε καταγγελία ή σχετική αναφορά επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και παρενόχληση, με εμπιστευτικότητα και με τρόπο που σέβεται την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, καθώς και να μην παρεμποδίζουν την παραλαβή, τη διερεύνηση και τη διαχείριση των καταγγελιών ή αναφορών αυτών.
β) Να παρέχουν συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιου είδους περιστατικού ή συμπεριφοράς, εφόσον τους ζητηθεί από αυτές.
γ) Να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικές με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και με τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών.
δ) Να αναρτούν στον χώρο εργασίας και να καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης, για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, διοικητικές και δικαστικές αρχές.».
Πολιτικές εντός της επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης
4. Πολιτικές εντός της επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης
Σύμφωνα με το άρθρο 62 του Π.Δ. 62/2025, «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου», όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 3 του Ν.5239/2025 (ΦΕΚ Α` 178/17-10-2025):
«1. Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία κατά την έννοια των άρθρων 59 και 60, στην οποία δηλώνεται η μηδενική ανοχή σε αυτές τις μορφές συμπεριφοράς και προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς και περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
2. Η πολιτική αυτή μπορεί να εντάσσεται σε ή να συνοδεύεται από πολιτική για την προώθηση της ισότητας ευκαιριών και την καταπολέμηση των διακρίσεων και περιλαμβάνει κατ` ελάχιστον:
α) Εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία,
β) μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς,
γ) ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού,
δ) πληροφορίες για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, στο μέτρο και στον βαθμό της δικής τους ευθύνης, σε περίπτωση εκδήλωσης ή αναφοράς ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία,
ε) ορισμό ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς («συνδέσμου») σε επίπεδο επιχείρησης, αρμόδιου για να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία,
στ) την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή,
ζ) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμόδιων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών και την ενημέρωση των καταγγελλόντων,
η) την έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλομένων,
θ) την απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυμα-τοποίησης του θιγόμενου προσώπου,
ι) την περιγραφή των συνεπειών σε περίπτωση διαπίστωσης παραβιάσεων,
ια) τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.».
Επιπροσθέτως, για τις επιχειρήσεις ιδιωτικού τομέα που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα ισχύουν οι υποχρεώσεις των άρθρων 9 και 11 του Ν. 4808/2021 να υιοθετούν πολιτικές για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, που αποτελούν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων, ως περιεχόμενο της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή του Κανονισμού Εργασίας ή να καταρτίζονται από τον εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης, σύμφωνα και με τα οριζόμενα στην κατ’ εξουσιοδότηση της παρ. 1 του άρθρου 22 του Ν. 4808/2021 εκδοθείσα Υ.Α. 82063/2021 (ΦΕΚ Β’ 5059/1-11-2021), η οποία και περιλαμβάνει σχετικό ενδεικτικό υπόδειγμα.
Πολιτικές εντός επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών
Σύμφωνα με το άρθρο 24 του Ν. 5239/2025 (ΦΕΚ Α΄178/17-10-2025), «Καταργούμενες διατάξεις», από την έναρξη ισχύος του παραπάνω Νόμου, καταργούνται το άρθρο 63 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025, ΦΕΚ Α` 121) και το κωδικοποιηθέν άρθρο 10 του Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α` 101), περί των πολιτικών εντός επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Το άρθρο 63 του Π.Δ. 62/2025, «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου», ανέφερε:
«1. Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης κατά την έννοια των άρθρων 59 και 60, στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
2. Η πολιτική αυτή μπορεί να εντάσσεται σε ή να συνοδεύεται από άλλες πολιτικές και περιλαμβάνει κατ` ελάχιστον:
α) Ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών και την ενημέρωση των καταγγελλόντων.
β) Έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων.
γ) Την απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου.
δ) Την περιγραφή των συνεπειών σε περίπτωση διαπίστωσης παραβιάσεων.
ε) Τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.».
Σύμφωνα με άρθρο 64 του Π.Δ. 62/2025, οι πολιτικές των άρθρων 62 και 63 είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων, ως περιεχόμενο της επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας ή του Κανονισμού Εργασίας ή καταρτίζονται από τον εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο εργαζομένων και εφόσον δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, κατόπιν ενημέρωσης των εργαζομένων και ανάρτησης του σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις. Ειδικά, οι προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, εφόσον τέτοιος υπάρχει ή υπάρχει υποχρέωση κατάρτισης τέτοιου.
Δικαιώματα θιγομένων
Σύμφωνα με το άρθρο 65 του Π.Δ. 62/2025 «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου»:
«1. Κάθε πρόσωπο του άρθρου 59 που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του κατά το άρθρο 60, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε σε βάρος του το περιστατικό ή η συμπεριφορά, έχει δικαίωμα, πέραν της δικαστικής προστασίας, προσφυγής ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, ως φορέα προώθησης και εποπτείας της αρχής της ίσης μεταχείρισης, καθώς και υποβολής καταγγελίας εντός της επιχείρησης κατά την πολιτική του άρθρου 63.
2. Όταν εργαζόμενος ή με άλλη σχέση απασχολούμενος κατά το άρθρο 59 παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του άρθρου 60, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα κατά περίπτωση σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό ή συμπεριφορά. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή την καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 Α.Κ..
3. Κάθε πρόσωπο του άρθρου 59 που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα κατά την παρ. 2, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Στην περίπτωση αυτή, ο αποχωρών υποχρεούται να ενημερώσει προηγουμένως τον εργοδότη εγγράφως, αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του, ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Εφόσον δεν υφίσταται ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και το πρόσωπο της παρ. 3 αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με αίτημα την επίλυση της διαφοράς. Στην περίπτωση αυτή εφαρμόζεται το άρθρο 570 Α.Κ..
4. Όταν εργοδότης ή πρόσωπο που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπεί τον εργοδότη παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης του άρθρου 60 κατά τη σύναψη ή άρνηση σύναψης της έννομης σχέσης με πρόσωπο του άρθρου 59 ή κατά την εξέλιξη, διάρκεια ή λύση αυτής, παραβιάζει την εργατική νομοθεσία και επιβάλλονται σε βάρος του οι διοικητικές κυρώσεις της περ. α) της παρ. 2 του άρθρου 573 Α.Κ..
5. Σε κάθε περίπτωση, η παραβίαση της κατά το άρθρο 60 απαγόρευσης γεννά εκτός των άλλων αξίωση για πλήρη αποζημίωση του θιγόμενου προσώπου, η οποία καλύπτει τη θετική και αποθετική του ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη.».
Προσφυγή από νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων
Με το άρθρο 14 του Ν. 4808/2021 καθιερώνεται η δυνατότητα προσφυγής από νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον, κατόπιν γραπτής συναίνεσης του θιγόμενου προσώπου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ή να παρεμβαίνουν υπέρ του, ενώπιον των αρμοδίων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Ο θιγόμενος μπορεί σε κάθε περίπτωση να παρέμβει ή και να τερματίσει τη διαδικασία.
Όταν νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον και διαθέτουν γραπτή συναίνεση του θιγόμενου προσώπου του άρθρου 59 από παραβάσεις, εφαρμόζεται η παρ. 2 του άρθρου 52. Ο θιγόμενος μπορεί σε κάθε περίπτωση να παρέμβει ή και να ματαιώσει τη διαδικασία, σύμφωνα με το άρθρο 67 του Π.Δ. 62/2025 «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου».
Ειδικότερα, η παρ.2 του άρθρου 52 αναφέρει ότι: «Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή, ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν προς υπεράσπισή του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.».
Βάρος απόδειξης
Σύμφωνα με το άρθρο 68 του Π.Δ. 62/2025, «Νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου», όταν το θιγόμενο πρόσωπο ισχυρίζεται ότι υφίσταται βία και παρενόχληση, εφαρμόζεται η παρ. 1 του άρθρου 54. Ειδικότερα, το άρθρο 54 αναφέρει ότι:
«1. Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος Κεφαλαίου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος Κεφαλαίου, ο καθ` ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Η ανωτέρω ρύθμιση δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία.».
Ουσιαστικά, υλοποιείται η άμεση προστασία των θιγόμενων, με την καθιέρωση του δικονομικού κανόνα περί αντιστροφής του βάρους απόδειξης, όταν το θιγόμενο πρόσωπο επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία, από τα οποία πιθανολογείται η εκδήλωση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης, με αποτέλεσμα ο καθ΄ ού να φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δε συνέτρεξαν τέτοιες περιστάσεις ( άρθρο 15 του Ν. 4808/2021 ). Εισάγεται έτσι εξαίρεση από το σχετικό κανόνα για την ποινική δίκη, όπου ισχύει το τεκμήριο αθωότητας.
Επίλυση διαφορών ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας
Με το άρθρο 18 του Ν.4808/2021 προβλέπεται ειδική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, η οποία αναφέρεται στη διαχείριση των επώνυμων καταγγελιών που υποβάλλονται στην Επιθεώρηση για παραβίαση των διατάξεων περί απαγόρευσης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, βασικά σημεία της οποίας, είναι τα κάτωθι:
1. Αίτηση για εργατική διαφορά σχετική με βία και παρενόχληση (άρθρα 4, 12 και 13) κατ΄ επιλογή του θιγομένου προσώπου είτε στον Προϊστάμενο της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, είτε στον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος και η διαδικασία επίλυσης της διαφοράς διεξάγεται από αυτόν. Στο άρθρο 14 του ίδιου νόμου προβλέπεται υπό προϋποθέσεις και δυνατότητα προσφυγής για τα ως άνω θέματα και από νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων.
2. Το ως άνω αρμόδιο όργανο ενημερώνει αμελλητί το Αυτοτελές Τμήμα για τη Βία και την Παρενόχληση στην Εργασία από την υποβολή της καταγγελίας, τις κοινοποιήσεις ή διαβιβάσεις σχετικών εγγράφων, διαβίβαση φακέλου και πρόσκλησης για παράσταση εκπροσώπου του Συνηγόρου του Πολίτη (όταν η καταγγελία εμπίπτει στο πεδίο αρμοδιότητάς του σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης σύμφωνα με την παρ. 5 του άρθρου 4 του Ν. 3094/2003 ) μέχρι και την ολοκλήρωση της διαδικασίας και τη σύνταξη της αιτιολογημένης άποψης του αρμοδίου οργάνου, ώστε να δύναται το Τμήμα να παρακολουθεί την πορεία της υπόθεσης.
3. Κατά προτεραιότητα προσδιορισμός της διαδικασίας και ολοκλήρωση αυτής εντός δύο (2) μηνών το αργότερο από την υποβολή της καταγγελίας.
4. Κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας προστατεύεται η ιδιωτικότητα των εμπλεκομένων ή τρίτων και τα προσωπικά δεδομένα τους και το προσωπικό της Επιθεώρησης Εργασίας επέχει καθήκον εχεμύθειας για έγγραφα και στοιχεία που λαμβάνει γνώση στο πλαίσιο της επίλυσης της διαφοράς.
5. Κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας δύναται να γίνει χρήση τυποποιημένων δελτίων ελέγχου και εργαλείων τεκμηρίωσης και κάθε αποδεικτικού εγγράφου και να ζητείται η συνδρομή κάθε αρμόδιας αρχής και του εργοδότη.
6. Εφόσον κατά τη διαδικασία της εργατικής διαφοράς διαπιστωθεί παραβίαση των άρθρων 4 , 5 , 6 , 7 , 8 , 9 , 10 , 11 , 12 και 13 του Ν.4808/2021 , επιβάλλονται από τον Επιθεωρητή Εργασίας κυρώσεις σύμφωνα με το άρθρο 19 του ίδιου νόμου.
Συγκεκριμένα, εισάγεται πρόβλεψη για ειδικές κυρώσεις στον εργοδότη με αντίστοιχη ενδυνάμωση της Επιθεώρησης Εργασίας σε περίπτωση παραβίασης των σχετικώς θεσμοθετημένων υποχρεώσεών του είτε αυτή λάβει χώρα από τον ίδιο, είτε από εργαζόμενό του και ο εργοδότης δε λάβει τα μέτρα του άρθρου 12 παρ. 2, ενώ επιφυλάσσεται και αυστηρότερη μεταχείρισή του, εφόσον ληφθούν αντίποινα (άρθρο 13) από τον εργοδότη σε βάρος του θιγόμενου.
Επιβολή κυρώσεων από την Επιθεώρηση Εργασίας
Με το άρθρο 19 του Ν.4808/2021 εισάγεται πρόβλεψη για ειδικές κυρώσεις σε περίπτωση παράβασης των σχετικών υποχρεώσεων περί βίας και παρενόχλησης, οι οποίες αυστηροποιούνται επί υποτροπής και αίρονται μερικώς επί συμμόρφωσης. Εξασφαλίζεται έτσι ότι η Επιθεώρηση Εργασίας ενδυναμώνεται ως αρμόζει για να αντιμετωπίσει τις συμπεριφορές αυτές, συμπεριλαμβανομένης της αρμοδιότητας έκδοσης εντολών άμεσα εκτελεστών σε περίπτωση επικείμενου κινδύνου. Διακρίνεται η μεταχείριση των παραβάσεων των προληπτικών υποχρεώσεων των άρθρων 5 – 11 του Ν. 4808/2021, όπου επιβάλλεται πρόστιμο στον εργοδότη για καθεμία παράβαση κατά τις γενικές διατάξεις για τις Επιθεωρήσεις Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία, από την παραβίαση των άρθρων 4, 12 και 13 του ίδιου νόμου. Στα άρθρα αυτά που αναφέρονται σε συγκεκριμένο περιστατικό βίας και παρενόχλησης που λαμβάνει χώρα είτε από τον εργοδότη, είτε από εργαζόμενό του και ο εργοδότης δε λάβει τα κατάλληλα και πρόσφορα μέτρα που προβλέπονται στην παρ. 2 του άρθρου 12 του Ν.4808/2021 . Για την κατηγοριοποίηση και τον καθορισμό του ύψους προστίμων που επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας με αντικείμενο περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία από την 01/9/2022 και εφεξής εφαρμόζεται η διαδικασία που ορίζεται στην ισχύουσα υπ΄ αριθ. 80016 /2022 Υ.Α. (ΦΕΚ Β΄ 4629/01-09-2022), που εκδόθηκε σε εκτέλεση της εξουσιοδοτικής διατάξεως της παρ. 3 του άρθρου 22 του Ν. 4808/2021.
Εν κατακλείδι
Σκοπός του θεσμικού προστατευτικού πλαισίου είναι να θέσει ένα συνεκτικό και σύγχρονο πλαίσιο για την πρόληψη, την αντιμετώπιση και την καταπολέμηση των μορφών συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης, συμβάλλοντας στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας, το οποίο θα σέβεται, θα προωθεί και θα υλοποιεί στην πράξη το δικαίωμα κάθε προσώπου σε έναν κόσμο εργασίας χωρίς βία ή παρενόχληση. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να αντιμετωπίζουμε αυτό το θεσμικό πλαίσιο όχι απλά ως τυπική υποχρέωση, αλλά να το αξιοποιούμε ως εξαιρετική ευκαιρία αλλαγής εργασιακής κουλτούρας προς την κατεύθυνση επίδειξης μηδενικής ανοχής στη βία και παρενόχληση. Η στάση αυτή θα προσδώσει ιδιαίτερη προστιθέμενη αξία στη διασφάλιση υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος προς όφελος όχι μόνο των εργαζομένων και των εργοδοτών, αλλά και της κοινωνίας ολόκληρης.
Το κείμενο αποτελεί επικαιροποιημένο απόσπασμα, μετά τη δημοσίευση του νέου εργασιακού νόμου, από το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασίλειου Παπαβασιλείου που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Οκτωβρίου του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο, μεταξύ άλλων, γίνεται αναφορά και στην απαγόρευση αντιποίνων και στην Αρμοδιότητα της Επιθεώρησης Εργασίας.
