ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (δέκατο τμήμα)
της 19ης Ιουνίου 2025 (*)
« Προδικαστική παραπομπή – Κοινωνική πολιτική – Οδηγία 98/59/ΕΚ – Ομαδικές απολύσεις – Άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ – Έννοια των “συνήθως απασχολουμένων” – Εργαζόμενοι τους οποίους εξωτερική επιχείρηση θέτει στη διάθεση εργοδότη στο πλαίσιο σύμβασης παροχής υπηρεσιών – Τρόπος υπολογισμού του αριθμού των εν λόγω εργαζομένων στην εγκατάσταση – Απουσία ειδικής υποχρέωσης επιβαλλόμενης από την οδηγία όσον αφορά περίπτωση όπως η επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης – Μη εφαρμογή της οδηγίας – Αναρμοδιότητα του Δικαστηρίου »
Στην υπόθεση C‑419/24,
με αντικείμενο αίτηση προδικαστικής αποφάσεως δυνάμει του άρθρου 267 ΣΛΕΕ, που υπέβαλε το Cour de cassation (Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο, Γαλλία) με απόφαση της 12ης Ιουνίου 2024, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 13 Ιουνίου 2024, στο πλαίσιο της δίκης
Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS
κατά
YG,
Pôle emploi,
ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (δέκατο τμήμα),
συγκείμενο από τους Δ. Γρατσία, πρόεδρο τμήματος, M. L. Arastey Sahún (εισηγήτρια), πρόεδρο του πέμπτου τμήματος, και B. Smulders, δικαστή,
γενική εισαγγελέας: L. Medina
γραμματέας: A. Calot Escobar
έχοντας υπόψη την έγγραφη διαδικασία,
λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που υπέβαλαν:
– η Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, εκπροσωπούμενη από τον J.‑J. Gatineau, avocat,
– η Γαλλική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από την B. Dourthe και τον T. Lechevallier,
– η Ιρλανδία, εκπροσωπούμενη από την M. Browne, Chief State Solicitor, την A. Burke και τους T. Joyce και M. Tierney, επικουρούμενους από τον D. Ryan, BL,
– η Ιταλική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον S. Fiorentino, επικουρούμενο από τον P. Garofoli, avvocato dello Stato,
– η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, εκπροσωπούμενη από την S. Delaude και τον B.‑R. Killmann,
κατόπιν της αποφάσεως που έλαβε, αφού άκουσε τη γενική εισαγγελέα, να εκδικάσει την υπόθεση χωρίς ανάπτυξη προτάσεων,
εκδίδει την ακόλουθη
Απόφαση
1 Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία του άρθρου 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις (ΕΕ 1998, L 225, σ. 16, και διορθωτικό EE 2005, L 271, σ. 55).
2 Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ, αφενός, της Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (στο εξής: εταιρία Hôtel Plaza) και, αφετέρου, των YG και Pôle emploi (υπηρεσίας απασχόλησης, Γαλλία) με αντικείμενο την απόλυση της YG για οικονομικούς λόγους.
Το νομικό πλαίσιο
Το δίκαιο της Ένωσης
3 Κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 98/59:
«Για την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας:
α) Ως “ομαδικές απολύσεις” νοούνται οι απολύσεις που πραγματοποιούνται από έναν εργοδότη για ένα ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, εφ’ όσον ο αριθμός των απολύσεων ανέρχεται, ανάλογα με την επιλογή των κρατών μελών:
i) είτε για περίοδο 30 ημερών:
– τουλάχιστον σε 10, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως περισσότερους από 20 και λιγότερους από 100 εργαζόμενους,
– τουλάχιστον σε 10 % του αριθμού των εργαζομένων, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 100 και λιγότερους από 300 εργαζόμενους,
– τουλάχιστον σε 30, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 300 εργαζομένους,
ii) είτε για περίοδο 90 ημερών, τουλάχιστον σε 20, ανεξάρτητα από τον αριθμό των συνήθως απασχολουμένων στις επιχειρήσεις αυτές[·]
[…]
Για τον υπολογισμό του αριθμού των απολύσεων που προβλέπονται στο πρώτο εδάφιο, στοιχείο α), προς τις απολύσεις εξομοιώνονται όλες οι λήξεις της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, υπό τον όρο ότι οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε.»
4 Το άρθρο 2 της οδηγίας, το οποίο περιλαμβάνεται στο τμήμα ΙΙ «Ενημέρωση και διαβούλευση», ορίζει τα εξής:
«1. Όταν ο εργοδότης προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις, υποχρεούται να πραγματοποιεί, εγκαίρως, διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας.
2. Οι διαβουλεύσεις αφορούν τουλάχιστον τις δυνατότητες αποφυγής ή μείωσης των ομαδικών απολύσεων, καθώς και τις δυνατότητες άμβλυνσης των συνεπειών, διά της προσφυγής σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα με σκοπό τη βοήθεια για την επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό των απολυομένων εργαζομένων.
Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέψουν ότι οι εκπρόσωποι των εργαζομένων μπορούν να προσφεύγουν σε εμπειρογνώμονες, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές.
3. Για να μπορέσουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων να διατυπώσουν εποικοδομητικές προτάσεις, ο εργοδότης οφείλει, εγκαίρως, κατά τη διάρκεια των διαβουλεύσεων:
α) να τους παρέχει όλες τις χρήσιμες πληροφορίες και
β) εν πάση περιπτώσει, να τους ανακοινώνει εγγράφως:
i) τους λόγους του σχεδίου απολύσεων,
ii) τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων,
iii) τον αριθμό και τις κατηγορίες των συνήθως απασχολούμενων εργαζομένων,
iv) την περίοδο κατά την οποία πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις,
v) τα προβλεπόμενα κριτήρια για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν, εφόσον οι εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές αποδίδουν τη σχετική αρμοδιότητα στον εργοδότη,
vi) την προβλεπόμενη μέθοδο υπολογισμού οιασδήποτε ενδεχόμενης αποζημίωσης απολύσεως, εκτός εκείνης που απορρέει από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές.
Ο εργοδότης οφείλει να διαβιβάζει στην αρμόδια αρχή αντίγραφο τουλάχιστον των στοιχείων της γραπτής ανακοίνωσης που αναφέρονται στο πρώτο εδάφιο, στοιχείο β) σημεία i) έως v).
4. Οι υποχρεώσεις που αναφέρονται στις παραγράφους 1, 2 και 3 εφαρμόζονται ανεξάρτητα από το αν η απόφαση για τις ομαδικές απολύσεις λαμβάνεται από τον εργοδότη ή από επιχείρηση που ελέγχει τον εργοδότη.
Όσον αφορά τις προβαλλόμενες παραβάσεις των υποχρεώσεων ενημέρωσης, διαβούλευσης και κοινοποίησης που ορίζονται στην παρούσα οδηγία, δεν θα λαμβάνεται υπόψη, ως δικαιολογία, το επιχείρημα του εργοδότη ότι η επιχείρηση που έλαβε την απόφαση για τις ομαδικές απολύσεις δεν του παρέσχε τις αναγκαίες πληροφορίες.»
5 Το τμήμα ΙΙΙ της οδηγίας, υπό τον τίτλο «Διαδικασία της ομαδικής απολύσεως», περιλαμβάνει τα άρθρα 3 και 4. Το άρθρο 3, παράγραφος 1, πρώτο και τρίτο εδάφιο, της οδηγίας προβλέπει τα εξής:
«Ο εργοδότης υποχρεούται να κοινοποιεί εγγράφως στην αρμόδια δημόσια αρχή κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση.
[…]
Η κοινοποίηση πρέπει να περιέχει κάθε χρήσιμη πληροφορία σχετικά με τη σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση, και τις διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, που προβλέπονται στο άρθρο 2, και ιδίως τους λόγους της απολύσεως, τον αριθμό των υπό απόλυση εργαζομένων, τον αριθμό των συνήθως απασχολουμένων και την περίοδο μέσα στην οποία πρόκειται να πραγματοποιηθούν οι απολύσεις.»
6 Το άρθρο 4, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, της οδηγίας 98/59 έχει ως εξής:
«Οι ομαδικές απολύσεις το σχέδιο των οποίων έχει κοινοποιηθεί στην αρμόδια δημόσια αρχή, ισχύουν το ενωρίτερο 30 ημέρες από την κοινοποίηση που προβλέπεται στο άρθρο 3 παράγραφος 1, με την επιφύλαξη των διατάξεων που διέπουν τα κατά περίπτωση δικαιώματα ως προς την προθεσμία προειδοποιήσεως.»
7 Κατά το άρθρο 5 της οδηγίας 98/59, το οποίο περιλαμβάνεται στο τμήμα IV «Τελικές διατάξεις»:
«Η παρούσα οδηγία δεν θίγει την ευχέρεια των κρατών μελών να εφαρμόζουν ή να εκδίδουν νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις περισσότερο ευνοϊκές για τους εργαζομένους ή να προωθούν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή ευνοϊκότερων συμβατικών διατάξεων για τους εργαζομένους.»
Το γαλλικό δίκαιο
8 Το άρθρο L. 1111‑2 του code du travail (εργατικού κώδικα), όπως ίσχυε κατά τον χρόνο των πραγματικών περιστατικών της διαφοράς της κύριας δίκης (στο εξής: εργατικός κώδικας), ορίζει τα εξής:
«Για την εφαρμογή των διατάξεων του παρόντος κώδικα, ο αριθμός των εργαζομένων σε επιχείρηση υπολογίζεται σύμφωνα με τις ακόλουθες διατάξεις:
1° Οι μισθωτοί πλήρους απασχολήσεως με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και οι κατ’ οίκον εργαζόμενοι συνυπολογίζονται πλήρως στο προσωπικό της επιχειρήσεως.
2° Οι μισθωτοί με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, οι μισθωτοί με διαλείπουσα απασχόληση, οι μισθωτοί που έχουν τεθεί στη διάθεση της επιχειρήσεως από εξωτερική επιχείρηση και οι οποίοι είναι παρόντες στις εγκαταστάσεις της επιχειρήσεως που τους χρησιμοποιεί και εργάζονται στις εγκαταστάσεις αυτές επί τουλάχιστον ένα έτος, καθώς και οι έκτακτοι εργαζόμενοι, συνυπολογίζονται στο προσωπικό της επιχειρήσεως κατ’ αναλογίαν του χρόνου κατά τον οποίον ήταν παρόντες κατά τους δώδεκα προηγούμενους μήνες. Εντούτοις, οι μισθωτοί με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και οι μισθωτοί οι οποίοι διατίθενται από εξωτερική επιχείρηση, περιλαμβανομένων των εκτάκτων εργαζομένων, αποκλείονται από τον υπολογισμό του προσωπικού στις περιπτώσεις που αντικαθιστούν απόντα μισθωτό ή μισθωτό του οποίου η σύμβαση εργασίας έχει ανασταλεί, μεταξύ άλλων λόγω άδειας μητρότητας, άδειας υιοθεσίας ή γονικής άδειας για την ανατροφή τέκνου·
3° Οι μισθωτοί μερικής απασχολήσεως, ανεξαρτήτως της φύσεως της συμβάσεώς τους εργασίας, συνυπολογίζονται κατά την αναλογία του συνόλου του προβλεπόμενου από τις συμβάσεις τους χρόνου εργασίας προς τον προβλεπόμενο είτε από τον νόμο είτε από συλλογική σύμβαση χρόνο εργασίας.»
9 Το άρθρο L. 1233‑61, πρώτο εδάφιο, του εργατικού κώδικα ορίζει τα εξής:
«Σε επιχειρήσεις με τουλάχιστον πενήντα μισθωτούς, όταν η σχεδιαζόμενη απόλυση αφορά τουλάχιστον δέκα μισθωτούς εντός της ίδιας περιόδου τριάντα ημερών, ο εργοδότης καταρτίζει και εφαρμόζει σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας προς αποτροπή των απολύσεων ή περιορισμό του αριθμού τους.»
10 Κατά το άρθρο L. 1233‑62 του εργατικού κώδικα:
«Το σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας προβλέπει μέτρα όπως:
1° Δράσεις για την εσωτερική επαναπασχόληση των μισθωτών εντός της εθνικής επικράτειας σε θέσεις εργασίας της ίδιας ή αντίστοιχης κατηγορίας με εκείνη που κατέχουν ή, υπό την επιφύλαξη ρητής συμφωνίας των ενδιαφερομένων μισθωτών, σε θέσεις κατώτερης κατηγορίας·
1°bis Δράσεις υπέρ της επανέναρξης του συνόλου ή μέρους των δραστηριοτήτων προκειμένου να αποφευχθεί το κλείσιμο μίας ή περισσοτέρων εγκαταστάσεων·
2° Δημιουργία νέων δραστηριοτήτων από την επιχείρηση·
3° Δράσεις υπέρ της επαναπασχόλησης εκτός της επιχείρησης, ιδίως μέσω της αναθέρμανσης της τοπικής αγοράς εργασίας·
4° Δράσεις για την υποστήριξη της δημιουργίας νέων δραστηριοτήτων ή της ανάληψης υφιστάμενων δραστηριοτήτων από τους μισθωτούς·
5° Δράσεις κατάρτισης, επικύρωσης της αποκτηθείσας πείρας ή αναπροσανατολισμού που μπορούν να διευκολύνουν την εσωτερική ή εξωτερική επαναπασχόληση των μισθωτών σε αντίστοιχες θέσεις εργασίας·
6° Μέτρα για τη μείωση ή την αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας καθώς και μέτρα για τη μείωση του όγκου των πραγματοποιούμενων σε τακτική βάση υπερωριών, όταν ο όγκος αυτός καταδεικνύει ότι η οργάνωση της εργασίας στην επιχείρηση καθορίζεται βάσει συλλογικού χρόνου προδήλως μεγαλύτερου των τριάντα πέντε ωρών εβδομαδιαίως ή 1 600 ωρών ετησίως και ότι η μείωσή του θα μπορούσε να διασφαλίσει τη διατήρηση του συνόλου ή μέρος των θέσεων εργασίας που σχεδιάζεται να καταργηθούν.»
11 Το άρθρο L. 1235‑10, πρώτο εδάφιο, του εργατικού κώδικα έχει ως εξής:
«Στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον πενήντα μισθωτούς, όταν η σχεδιαζόμενη απόλυση αφορά τουλάχιστον δέκα μισθωτούς εντός της ίδιας περιόδου τριάντα ημερών, είναι άκυρες οι απολύσεις που πραγματοποιούνται ελλείψει απόφασης επικύρωσης ή έγκρισης [ενός σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας] ή όταν έχει ληφθεί αρνητική απόφαση.»
Η διαφορά της κύριας δίκης και το προδικαστικό ερώτημα
12 Στις 12 Οκτωβρίου 1992 η YG προσελήφθη από την εταιρία Hôtel Plaza, η οποία διατηρεί ξενοδοχειακή επιχείρηση στη Γαλλία, ως κύρια υπεύθυνη έργου.
13 Από το 2017, στο πλαίσιο της λειτουργίας του ξενοδοχείου, η εταιρία GSF Jupiter, εξωτερικός πάροχος υπηρεσιών, έθεσε έντεκα από τους μισθωτούς της στη διάθεση της εταιρίας Hôtel Plaza για την παροχή υπηρεσιών συντήρησης και καθαρισμού στις εγκαταστάσεις του ξενοδοχείου.
14 Τον Σεπτέμβριο του 2018 η εταιρία Hôtel Plaza ενημέρωσε το προσωπικό της ότι επρόκειτο να πραγματοποιηθούν εκτεταμένες εργασίες ανακαίνισης του ξενοδοχείου, με συνέπεια να παύσει η λειτουργία του για τουλάχιστον 20 μήνες, και ότι, για τον λόγο αυτόn, θα κινούσε διαδικασία ομαδικών απολύσεων για οικονομικούς λόγους σε σχέση με το σύνολο του προσωπικού λειτουργίας, η οποία αφορούσε 29 από τους 39 μισθωτούς της. Δεν καταρτίστηκε ούτε τέθηκε σε εφαρμογή κάποιο σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας προτού αποφασιστούν οι απολύσεις των οικείων μισθωτών.
15 Στις 5 Δεκεμβρίου 2018 η YG ζήτησε από το conseil de prud’hommes de Nice (δικαστήριο εργατικών και κοινωνικοασφαλιστικών διαφορών Νίκαιας, Γαλλία) τη δικαστική λύση της σύμβασης εργασίας της για λόγους που αφορούν τον εργοδότη, καθώς και την επιδίκαση διαφόρων σχετικών ποσών.
16 Η διαδικασία ομαδικών απολύσεων για οικονομικούς λόγους κινήθηκε στις 11 Δεκεμβρίου 2018, ημερομηνία κατά την οποία έλαβε χώρα η πρώτη διαβούλευση με τους εκπροσώπους του προσωπικού. Κατά την ημερομηνία αυτή, οι έντεκα μισθωτοί της εταιρίας GSF Jupiter ήταν ακόμη στη διάθεση της εταιρίας Hôtel Plaza.
17 Με επιστολή της 22ας Ιανουαρίου 2019, κοινοποιήθηκε κατά τα προβλεπόμενα στην YG η απόλυσή της για οικονομικούς λόγους.
18 Στις 29 Ιανουαρίου 2019 η YG αποδέχθηκε τη σύμβαση επαγγελματικής εξασφάλισης που της είχε προταθεί, καθόσον οι συμβατικές σχέσεις της με την εταιρία Hôtel Plaza επρόκειτο να λυθούν στις 31 Ιανουαρίου 2019 με τη λήξη της προθεσμίας περίσκεψης.
19 Μετά την απόλυσή της, η YG ενημέρωσε το conseil de prud’hommes de Nice (δικαστήριο εργατικών και κοινωνικοασφαλιστικών διαφορών Νίκαιας, Γαλλία) ότι ενέμενε στο αίτημά της περί δικαστικής λύσης της σύμβασης εργασίας και ζήτησε, επικουρικώς, αφενός, να κηρυχθεί άκυρη η απόλυσή της λόγω ελλείψεως σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας και, αφετέρου, να επανενταχθεί στην εταιρία Hôtel Plaza.
20 Μετά την απόρριψη του συνόλου των αιτημάτων της με απόφαση που εξέδωσε το ανωτέρω δικαστήριο στις 13 Αυγούστου 2020, η YG άσκησε έφεση ενώπιον του cour d’appel d’Aix-en-Provence (εφετείου Aix-en-Provence, Γαλλία), το οποίο, με απόφαση της 25ης Νοεμβρίου 2021, εξαφάνισε την πρωτόδικη απόφαση. Το εφετείο έκρινε άκυρη την απόλυση, με το σκεπτικό ότι η εταιρία Hôtel Plaza δεν είχε προσμετρήσει στο προσωπικό της τους μισθωτούς που είχε θέσει στη διάθεσή της η εταιρία GSF Jupiter προκειμένου να διαπιστώσει εάν όφειλε, δυνάμει του άρθρου L. 1233‑61 του εργατικού κώδικα, να καταρτίσει σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας, υποχρέωσε δε την Hôtel Plaza να καταβάλει διάφορα ποσά στην YG και διέταξε την επιστροφή στην Pôle emploi (υπηρεσία απασχόλησης) των επιδομάτων ανεργίας που είχαν καταβληθεί στην YG μέχρι το ανώτατο όριο των έξι μηνών.
21 Η εταιρία Hôtel Plaza άσκησε αναίρεση κατά της εφετειακής απόφασης ενώπιον του Cour de cassation (Ανωτάτου Ακυρωτικού Δικαστηρίου, Γαλλία), ήτοι του αιτούντος δικαστηρίου.
22 Προς στήριξη της αιτήσεως αναιρέσεως, η εταιρία αυτή υποστηρίζει ότι ο αριθμός των πενήντα μισθωτών που απαιτείται για την εφαρμογή του άρθρου L. 1233‑61 του εργατικού κώδικα αφορά μόνον τους μισθωτούς ως προς τους οποίους έχει εξουσία απόλυσης. Οι μισθωτοί αυτοί είναι επίσης οι μόνοι που μπορούν να επωφεληθούν από ένα σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας.
23 Κατά την εταιρία Hôtel Plaza, οι μισθωτοί που τίθενται στη διάθεσή της από εξωτερική επιχείρηση συνυπολογίζονται στο προσωπικό της επιχείρησης, κατ’ εφαρμογήν του άρθρου L. 1111‑2 του εργατικού κώδικα, μόνον στην περίπτωση μέτρων που ωφελούν την κοινότητα εργασίας, όπως είναι η σύσταση οργάνων εκπροσώπησης του προσωπικού εντός της επιχείρησης, τα οποία συγκροτούν οι εν λόγω μισθωτοί της εξωτερικής επιχείρησης από κοινού με τους μισθωτούς του ίδιου του έμμεσου εργοδότη. Τούτο δεν ισχύει όσον αφορά την εφαρμογή σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας, δεδομένου ότι οι μισθωτοί που τίθενται στη διάθεση του έμμεσου εργοδότη δεν μπορούν να απολυθούν από αυτόν, ούτε, επομένως, να επωφεληθούν από τα μέτρα που προβλέπει ένα τέτοιο σχέδιο.
24 Κατά συνέπεια, η εταιρία Hôtel Plaza υποστηρίζει ότι το cour d’appel d’Aix-en-Provence (εφετείο Aix-en-Provence) παρέβη τα άρθρα L. 1233‑61 και L. 1111‑2 του εργατικού κώδικα κρίνοντας ότι οι μισθωτοί που είχαν τεθεί στη διάθεσή της από την εταιρία GSF Jupiter έπρεπε να ληφθούν υπόψη κατά τον υπολογισμό του ορίου των πενήντα μισθωτών που απαιτείται για την εφαρμογή του σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας.
25 Το αιτούν δικαστήριο παρατηρεί ότι η διαφορά της κύριας δίκης αφορά το ζήτημα εάν, προκειμένου να κριθεί εάν έχει συμπληρωθεί το όριο των πενήντα μισθωτών που προβλέπει το άρθρο L. 1233‑61 του εργατικού κώδικα, πρέπει να συνυπολογιστούν τα πρόσωπα που τέθηκαν στη διάθεση της εταιρίας Hôtel Plaza από την εταιρία GSF Jupiter.
26 Συναφώς, το αιτούν δικαστήριο παραπέμπει στην απόφαση της 9ης Ιουλίου 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, σκέψη 33), με την οποία το Δικαστήριο έκρινε ότι η έννοια του «εργαζομένου», κατά το άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 98/59, δεν μπορεί να οριστεί διά παραπομπής στις νομοθεσίες των κρατών μελών, αλλά πρέπει να τύχει αυτοτελούς και ομοιόμορφης ερμηνείας στην έννομη τάξη της Ένωσης, στο μέτρο που, σε αντίθετη περίπτωση, ο τρόπος υπολογισμού των ορίων που προβλέπονται στην οδηγία και συνεπώς τα ίδια τα όρια, θα επαφίεντο στη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών, πράγμα που θα τους παρείχε τη δυνατότητα να περιορίσουν την πλήρη αποτελεσματικότητα της οδηγίας.
27 Υπό τις συνθήκες αυτές, το Cour de cassation (Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο) αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα:
«Έχει το άρθρο 1, παράγραφος 1, [πρώτο εδάφιο], στοιχείο αʹ, της [οδηγίας 98/59] […] την έννοια ότι οι μισθωτοί που τίθενται στη διάθεση μιας επιχείρησης από εξωτερική επιχείρηση και οι οποίοι είναι παρόντες στις εγκαταστάσεις του έμμεσου εργοδότη και απασχολούνται συνήθως σε αυτόν κατά τον χρόνο που λαμβάνει χώρα η διαδικασία απολύσεως πρέπει να συνυπολογίζονται ως εργαζόμενοι στον προβλεπόμενο από την ως άνω διάταξη αριθμό προσωπικού;»
Επί της αρμοδιότητας του Δικαστηρίου
28 Η εταιρία Hôtel Plaza και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προβάλλουν αναρμοδιότητα του Δικαστηρίου να επιληφθεί της αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως, για τον λόγο ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του δικαίου της Ένωσης. Συναφώς, υποστηρίζουν, μεταξύ άλλων, ότι η διαφορά της κύριας δίκης αφορά αποκλειστικώς το ζήτημα εάν η ανωτέρω εταιρία όφειλε, σύμφωνα με την εφαρμοστέα εθνική νομοθεσία, να καταρτίσει σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας και τονίζουν ότι η οδηγία 98/59, η οποία δεν προβλέπει καμία ειδική υποχρέωση των οικείων εργοδοτών να καταρτίσουν και να εφαρμόσουν τέτοιο σχέδιο, δεν έχει εφαρμογή εν προκειμένω.
29 Ως προς το ζήτημα αυτό, επισημαίνεται εκ προοιμίου ότι το Δικαστήριο πρέπει να ερευνά τις συνθήκες υπό τις οποίες του έχουν υποβληθεί τα ερωτήματα από τον εθνικό δικαστή, προκειμένου να ελέγχει κατά πόσον είναι αρμόδιο να απαντήσει (απόφαση της 3ης Ιουνίου 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, σκέψη 28 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
30 Από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει επίσης ότι το Δικαστήριο είναι κατ’ αρχήν αρμόδιο να ερμηνεύει μόνον τις διατάξεις του δικαίου της Ένωσης που έχουν πράγματι εφαρμογή στη διαφορά της κύριας δίκης (απόφαση της 3ης Ιουνίου 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, σκέψη 29 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
31 Επομένως, όταν μια έννομη κατάσταση δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του δικαίου της Ένωσης, το Δικαστήριο δεν έχει αρμοδιότητα να αποφανθεί επ’ αυτής [πρβλ. απόφαση της 14ης Οκτωβρίου 2021, INSS (Σύνταξη χηρείας βάσει της ελεύθερης συμβιώσεως), C‑244/20, EU:C:2021:854, σκέψη 59 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία].
32 Εν προκειμένω, όσον αφορά την οδηγία 98/59, από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι, προκειμένου να διαπιστωθεί ότι οι επίμαχες στη διαφορά της κύριας δίκης διατάξεις του εθνικού δικαίου εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας, δεν αρκεί να περιλαμβάνονται οι διατάξεις αυτές σε ένα ευρύτερο πλαίσιο εθνικών ρυθμίσεων ορισμένες από τις οποίες θεσπίστηκαν για τη μεταφορά της οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο. Συγκεκριμένα, για να διαπιστωθεί εάν η οδηγία έχει εφαρμογή στην υπόθεση της κύριας δίκης, πρέπει επιπλέον η οδηγία να επιβάλλει ειδική υποχρέωση όσον αφορά την επίμαχη κατάσταση, η οποία να έχει τεθεί σε εφαρμογή με τις οικείες διατάξεις του εθνικού δικαίου (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 17ης Μαρτίου 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, σκέψη 37 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
33 Επομένως, προκειμένου να εκτιμηθεί η αρμοδιότητα του Δικαστηρίου να επιληφθεί της υπό κρίση αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως, πρέπει να εξακριβωθεί εάν η οδηγία 98/59 διέπει την κατάρτιση και την εφαρμογή σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας, όπως αυτό που αποτελεί το αντικείμενο της διαφοράς της κύριας δίκης, ή εάν επιβάλλει ειδική υποχρέωση σε σχέση με την επίμαχη στην υπόθεση της κύριας δίκης κατάσταση [βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 14ης Οκτωβρίου 2021, INSS (Σύνταξη χηρείας βάσει της ελεύθερης συμβιώσεως), C‑244/20, EU:C:2021:854, σκέψη 62 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία].
34 Επί του ζητήματος αυτού επιβάλλεται η διαπίστωση ότι από την οδηγία 98/59 δεν προκύπτει καμία υποχρέωση κατάρτισης και εφαρμογής σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας, όπως αυτό που αποτελεί το αντικείμενο της διαφοράς της κύριας δίκης, ούτε κάποια άλλη ειδική υποχρέωση όσον αφορά την επίμαχη στο πλαίσιο της διαφοράς αυτής κατάσταση.
35 Συναφώς, πρέπει να υπομνησθεί ότι ο βασικός σκοπός της οδηγίας συνίσταται στο να πραγματοποιούνται οι ομαδικές απολύσεις κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και ενημέρωσης της αρμόδιας δημόσιας αρχής. Σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας, οι διαβουλεύσεις αφορούν τις δυνατότητες αποφυγής ή μείωσης των ομαδικών απολύσεων, καθώς και τις δυνατότητες άμβλυνσης των συνεπειών, διά της προσφυγής σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα, με σκοπό τη βοήθεια για την επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό των απολυομένων εργαζομένων. Επιπλέον, κατά το άρθρο 2, παράγραφος 3, και το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας, ο εργοδότης οφείλει να κοινοποιεί εγγράφως στην αρμόδια δημόσια αρχή κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση και να της διαβιβάζει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που αναφέρονται στις διατάξεις αυτές (διάταξη της 17ης Μαρτίου 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, σκέψη 40 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
36 Ως εκ τούτου, από τις υποχρεώσεις αυτές σχετικά με την ενημέρωση, τη διαβούλευση και την κοινοποίηση, τις οποίες υπέχουν οι εργοδότες δυνάμει της οδηγίας 98/59, δεν απορρέει, στο πλαίσιο της διαδικασίας ομαδικών απολύσεων για οικονομικούς λόγους, ειδική υποχρέωση κατάρτισης και εφαρμογής σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας, όπως αυτή που προβλέπεται από την επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση.
37 Ομοίως, επισημαίνεται ότι το όριο των «τουλάχιστον πενήντα μισθωτών», πέραν του οποίου ο οικείος εργοδότης υπέχει υποχρέωση κατάρτισης και εφαρμογής σχεδίου διατήρησης των θέσεων εργασίας δυνάμει του άρθρου L. 1233‑61, πρώτο εδάφιο, του εργατικού κώδικα, δεν αντιστοιχεί σε κανένα από τα κατώτατα όρια που καθορίζονται στο άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, της οδηγίας.
38 Περαιτέρω, υπενθυμίζεται ότι η οδηγία 98/59 διασφαλίζει τη μερική μόνον εναρμόνιση των κανόνων προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης, ήτοι τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθείται σε τέτοια περίπτωση (απόφαση της 17ης Μαρτίου 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, σκέψη 41 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία). Συναφώς, τονίζεται ότι το άρθρο 5 της οδηγίας παρέχει στα κράτη μέλη την ευχέρεια να εφαρμόζουν ή να εκδίδουν νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις περισσότερο ευνοϊκές για τους εργαζομένους ή να προωθούν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή ευνοϊκότερων συμβατικών διατάξεων για τους εργαζομένους.
39 Επομένως, διάταξη του εθνικού δικαίου, όπως το άρθρο L. 1233‑61, πρώτο εδάφιο, του εργατικού κώδικα, η οποία προβλέπει ότι, όταν το σχέδιο απολύσεων σε επιχείρηση με τουλάχιστον πενήντα μισθωτούς αφορά τουλάχιστον δέκα μισθωτούς εντός της ίδιας περιόδου τριάντα ημερών, ο εργοδότης οφείλει να καταρτίζει και να εφαρμόζει σχέδιο διατήρησης των θέσεων εργασίας για την αποφυγή των απολύσεων ή για τον περιορισμό του αριθμού τους, δεν μπορεί, κατ’ αρχήν, να θεωρηθεί ότι εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 98/59 και, κατά συνέπεια, παραμένει στη σφαίρα των αρμοδιοτήτων των κρατών μελών (πρβλ. απόφαση της 21ης Δεκεμβρίου 2016, ΑΓΕΤ Ηρακλής, C‑201/15, EU:C:2016:972, σκέψη 33).
40 Στο πλαίσιο αυτό, πρέπει ωστόσο να υπογραμμιστεί ότι από την απόφαση περί παραπομπής δεν προκύπτει ότι το εθνικό δίκαιο έχει καταστήσει εφαρμοστέο τον τρόπο υπολογισμού που προβλέπεται στο άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, της οδηγίας σε περιπτώσεις όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη (πρβλ. απόφαση της 15ης Νοεμβρίου 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, σκέψη 53 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
41 Από το σύνολο των ανωτέρω σκέψεων προκύπτει ότι, ελλείψει οποιασδήποτε ειδικής υποχρέωσης επιβαλλόμενης από την οδηγία 98/59 όσον αφορά περίπτωση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, το άρθρο 1, παράγραφος 1, πρώτο εδάφιο, στοιχείο αʹ, της οδηγίας δεν έχει εφαρμογή.
42 Συνεπώς, το Δικαστήριο δεν είναι αρμόδιο να αποφανθεί επί της υπό κρίση αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως.
Επί των δικαστικών εξόδων
43 Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.
Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (δέκατο τμήμα) αποφασίζει:
Το Δικαστήριο δεν είναι αρμόδιο να επιληφθεί της αιτήσεως προδικαστικής αποφάσεως που υπέβαλε το Cour de cassation (Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο, Γαλλία) με απόφαση της 12ης Ιουνίου 2024.
(υπογραφές)
