Βασίλειος Παπαβασιλείου
Οικονομολόγος, Μ.Β.Α.
Εισαγωγικά στοιχεία
Η διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών εντάσσεται στο πλαίσιο της διαπραγμάτευσης, δεδομένου ότι απαιτεί διάλογο και συνεννόηση με τα εμπλεκόμενα μέρη, με στόχο την επίλυση των διαφορών που έχουν ανακύψει.
Η διαδικασία της συμφιλίωσης αποτελεί μια διαδικασία ενώπιον συμφιλιωτή, γνωστή σε όλους ως «τριμερής δια- δικασία», ρυθμίζεται από τα άρθρα 13 του Ν. 1876/1990 , όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 98 του Ν. 4808/2021 , και 3 του Ν. 3996/2011 , όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 23 του Ν. 4144/2013 .
Συμφιλίωση είναι η επιδίωξη διευθέτησης ατομικής ή συλλογικής διαφοράς εργασίας και ο συντονισμός της διαβούλευσης με σκοπό τη διευκόλυνση της σύγκλισης απόψεων μεταξύ ενός ή περισσότερων εργαζομένων και εργοδότη ή οργάνωσης εργοδοτών. Η διαδικασία της συμφιλίωσης είναι προαιρετική και προβλέπεται τόσο για την επίλυση συλλογικών διαφορών, όσο και για την επίλυση ατομικών εργατικών διαφορών εργοδότη και εργαζόμενου.
Μετά από τις αλλαγές που επέφερε ο Ν. 4808/2021, επιταχύνεται η διαδικασία επίλυσης εργατικής διαφοράς ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, αυστηροποιούνται οι διοικητικές κυρώσεις σε διαφορές που αφορούν σε μισθολογικές οφειλές και είναι πλέον δυνατή η έκδοση διαταγής πληρωμής, με βάση το πόρισμα του επιθεωρητή εργασίας, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
Η συμφιλίωση διενεργείται σε τοπικό, περιφερειακό ή εθνικό επίπεδο
Η συμφιλίωση διενεργείται σε τοπικό, σε περιφερειακό ή σε εθνικό επίπεδο, ειδικότερα:
• Σε τοπικό επίπεδο, η συμφιλιωτική διαδικασία διεξάγεται ενώπιον του αρμόδιου Προϊσταμένου Τμήματος ή του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, που ορίζεται από αυτόν.
• Σε περιφερειακό επίπεδο, η συμφιλιωτική διαδικασία διεξάγεται είτε ενώπιον του αρμόδιου Προϊσταμένου Περιφερειακής Διεύθυνσης, είτε ενώπιον του αρμόδιου Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, που ορίζεται από τον αρμόδιο Προϊστάμενο της Περιφερειακής Διεύθυνσης.
• Σε εθνικό επίπεδο, η αρμόδια Διεύθυνση του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας επιλαμβάνεται περιπτώσεων συμφιλίωσης, κατά εφαρμογή του άρθρου 13 του Ν. 1876/1990.
Επίλυση ατομικών εργατικών διαφορών
Σε αυτή τη διαδικασία επιλύονται διαφωνίες μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομένων και εργοδότη που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας, αναφορικά με την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας (π.χ. μη καταβολή αποδοχών, επιδομάτων, αδειών, άκυρη απόλυση, κ.λπ.). Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς διεξάγεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος ή από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, που ορίζεται από τον Προϊστάμενο και εφόσον ο Προϊστάμενος του αρμόδιου Τμήματος ή ο Προϊστάμενος της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης κρίνει ότι η εργατική διαφορά χρήζει περαιτέρω εξέτασης, αυτή διεξάγεται σε δεύτερο βαθμό από τον Προϊστάμενο της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης.
Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς
Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τον ενδιαφερόμενο και γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα υποβληθέντα αιτήματα που αποτελούν τη βάση διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς. Κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη υποχρεούνται να παρασταθούν αυτοπροσώπως είτε με νόμιμο εκπρόσωπο, είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, ο οποίος υποχρεούται στη διατύπωση άποψης επί της διαφοράς. Εάν απουσιάζει ένα από τα μέρη, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων καταγράφει τις απόψεις του παρισταμένου μέρους και αν η απουσία είναι αδικαιολόγητη, θεσπίζεται μαχητό τεκμήριο για την αλήθεια των πραγματικών ισχυρισμών αυτού. Συγχρόνως, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να επιβάλει στο απόν μέρος τις διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24 του Ν. 3996/2011 , ύστερα από παροχή γραπτών εξηγήσεων. Αν οι παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας συνιστούν ποινικά αδικήματα, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα. Η διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών αποτελεί κορυφαίο και διαχρονικό πεδίο αρμοδιότητας των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων, οι οποίοι απολαμβάνουν απόλυτης ανεξαρτησίας κατά τον χειρισμό μίας υπόθεσης. Μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας καθίσταται δυνατή η άμεση και ανέξοδη επίλυση εργασιακών ζητημάτων, που ανακύπτουν από την απασχόληση των εργαζομένων.
Επισημαίνεται ότι, το νομοθετικό πλαίσιο που διέπει τη διενέργεια εργατικών διαφορών σκοπίμως δεν περιλαμβάνει αυστηρές δικονομικού τύπου διατάξεις, ώστε τα παριστάμενα μέρη (εργοδότες και εργαζόμενοι) να μπορούν να συμμετέχουν και να παρακολουθούν τη διαδικασία, χωρίς να είναι απαραίτητο να προσλαμβάνουν πληρεξούσιο δικηγόρο για αυτό.
Τέλος, είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι, το επισπεύδον μέρος μπορεί αφού καταθέσει αγωγή ενώπιον του αρμοδίου Δικαστηρίου για την επίλυση της διαφοράς ή και πριν την κατάθεση αυτής, να προσφύγει στη διαδικασία της εκούσιας διαμεσολάβησης, σύμφωνα με το άρθρο 3 του Ν. 4640/2019 . Στη διαδικασία της διαμεσολάβησης μπορούν να υπαχθούν αστικές και εμπορικές διαφορές, εθνικού ή διασυνοριακού χαρακτήρα, υφιστάμενες ή μέλλουσες, εφόσον τα μέρη έχουν την εξουσία να διαθέτουν το αντικείμενο της διαφοράς, σύμφωνα με τις διατάξεις του ουσιαστικού δικαίου.
Αντικείμενο εργατικής διαφοράς
Για την υπαγωγή μίας υπόθεσης στη διαδικασία των εργατικών διαφορών είναι απαραίτητη η ύπαρξη διαφοράς που πηγάζει από την παροχή εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου και αφορά στην εφαρμογή και τήρηση της εργατικής νομοθεσίας. Η εργατική διαφορά ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας θεσμοθετείται στις διατάξεις του άρθρου 3 του Ν. 3996/2011 (ΦΕΚ Α΄ 170), όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 122 του Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α΄ 101).
Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 122 του Ν.4808/2021 : «Εργατικές Διαφορές είναι κάθε είδους διαφωνίες μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομένων και εργοδότη που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας αναφορικά με την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.».
Σε γενικές γραμμές, χαρακτηριστικές περιπτώσεις υπαγωγής διαφορών στη διαδικασία του άρθρου 122 του Ν. 4808/2021 αποτελούν απαιτήσεις για δεδουλευμένες αποδοχές ή άλλες παροχές που καθορίζονται από την ατομική, συλλογική σύμβαση ή τον κανονισμό εργασίας, αιτήματα για δώρα εορτών, επιδόματος αδείας, κανονικής και κάθε είδους άδειας, περιπτώσεις ακυρότητας της καταγγελίας σύμβασης, μη αποδοχής της εργασίας του μισθωτού εκ μέρους του εργοδότη (υπερημερία), μη καταβολής ή καταβολής μειωμένης αποζημίωσης απόλυσης, προσβολής της προσωπικότητας του εργαζόμενου, υπέρβασης των χρονικών ορίων, κ.ο.κ..
Εξαιρούνται από τη διαδικασία των εργατικών διαφορών οι περιπτώσεις εκείνες που ρητά ορίζεται αρμοδιότητα άλλου οργάνου, όπως είναι η εξέταση κατ΄ έφεση πειθαρχικών ποινών του Ν.Δ. 3789/1958.
Υπάγονται στη διαδικασία των εργατικών διαφορών θέματα υγείας και ασφάλειας στην εργασία, όταν υπάρχει συγκεκριμένο αίτημα (ενδεικτικά αναφέρεται η μη χορήγηση μέσων ατομικής προστασίας και η μη καταβολή της αποζημίωσης χρήσης και συντήρησης οχήματος του άρθρου 56 του Ν. 4611/2019 (ΦΕΚ Α΄ 73). Εφόσον πρόκειται για διαφορές που ανακύπτουν εξ αφορμής της εργασιακής σχέσης, υπάγονται στη διαδικασία των εργατικών διαφορών. Σε αυτή την περίπτωση, ο Επιθεωρητής Εργασίας μπορεί ενδεχομένως να ζητήσει τη συνδρομή της αρμόδιας Υπηρεσίας Ασφάλειας και Υγείας είτε απευθύνοντας σχετικό ερώτημα, είτε αποστέλλοντας σχετική αναφορά για τυχόν ενέργειες αρμοδιότητάς της.
Τέλος, σημειώνεται ότι, το αντικείμενο της εργατικής διαφοράς καθορίζεται αυστηρά από την αίτηση και δεν μπορούν να συζητηθούν άλλα ζητήματα πέραν των όσων αναγράφονται στην αίτηση, εκτός εάν συναινεί το άλλο μέρος.
Εφόσον συγκεκριμενοποιηθούν οι ισχυρισμοί του αιτούντα ο εργοδότης καλείται να απαντήσει και να υποβάλει τυχόν αντιρρήσεις.
Κατάθεση αίτησης για εργατική διαφορά
Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τον ενδιαφερόμενο και γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα υποβληθέντα αιτήματα που αποτελούν τη βάση διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς.
Η αίτηση για διενέργεια εργατικής διαφοράς μπορεί να αποσταλεί μέσω e-mail, μέσω της διαδικτυακής πύλης της Επιθεώρησης Εργασίας sepenet.gr, να κατατεθεί αυτοπροσώπως από το ενδιαφερόμενο μέρος ή από εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο αυτού.
Εφόσον οι απαιτήσεις του προσφεύγοντα είναι οικονομικού περιεχομένου, αυτές θα πρέπει να είναι σαφείς και προσδιορισμένες. Στην περίπτωση που οι αιτούντες επικαλούνται κοινό συμφέρον, δηλαδή προβάλλουν όμοιες απαιτήσεις κατά του ίδιου εργοδότη, μπορεί να γίνει ομαδική υποβολή αιτήσεων από το σύνολο των αιτούντων και να προσδιοριστεί μία ημερομηνία συζήτησης.
Η αίτηση πρωτοκολλείται, λαμβάνει αύξοντα αριθμό και εντάσσεται σε πλάνο προγραμματισμού εργατικών διαφορών, το οποίο τηρείται από κάθε Υπηρεσία για την ομαλή διεξαγωγή της διαδικασίας. Ο προσφεύγων λαμβάνει αριθμό πρωτοκόλλου και ενημερώνεται άμεσα για την ημερομηνία και ώρα διεξαγωγής της εργατικής διαφοράς.
Η πρόσκληση αποστέλλεται στον καθ΄ ου το συντομότερο δυνατό, με την αίτηση ως συνημμένο έγγραφο, ώστε να λάβει γνώση και να προετοιμαστεί για τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς. Στην πρόσκληση αναγράφονται υποχρεωτικά η ημερομηνία, η ημέρα και η ώρα της συζήτησης, ενώ είναι επιθυμητή και μία σύντομη περίληψη αυτής, στην οποία θα πρέπει να διατυπώνεται με σαφήνεια το αντικείμενο της υπόθεσης και το αίτημά της.
Συζήτηση και σύνταξη πρακτικού εργατικής διαφοράς
Η συζήτηση της αίτησης πρέπει να ορίζεται σε σύντομο χρονικό διάστημα, κυρίως στις περιπτώσεις που το αντικείμενο της διαφοράς αφορά απαιτήσεις που παραγράφονται σύντομα. Επίσης, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη και τυχόν επιπλέον χρόνος λόγω ενδεχόμενης αναβολής της συζήτησης. Σύμφωνα με την πρακτική, το χρονικό διάστημα από την κατάθεση της αίτησης έως τη συζήτησή της δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα. Αιτήματα σοβαρού και επείγοντος χαρακτήρα μπορούν να προσδιορίζονται σύντομα κατά προτεραιότητα.
Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό, που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, ο οποίος υποχρεούται στη διατύπωση άποψης επί της διαφοράς.
Το πρακτικό πρέπει να συντάσσεται με ευκρίνεια και να υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή που διεξήγαγε τη διαφορά. Οι θέσεις -απόψεις των μερών και η αιτιολογημένη γνώμη του Επιθεωρητή θα πρέπει να διατυπώνονται με σαφήνεια.
Τονίζεται και πάλι ότι η συζήτηση της εργατικής διαφοράς περιορίζεται μόνο σε όσα έχουν αποτελέσει αντικείμενό της, βάσει της αποσταλείσας πρόσκλησης και σε όσα και μόνο προσθέσουν τα μέρη κατά τη συζήτηση και είναι απολύτως σχετικά με τη διαφορά, χωρίς να μεταβάλουν το αντικείμενό της.
Ο Επιθεωρητής επιδιώκει την προσέγγιση των απόψεων των μερών, επισημαίνοντας τις οικείες διατάξεις της νομοθεσίας, με σκοπό την επίλυση της διαφοράς, ακόμη και με συμβιβασμό των μερών. Στην περίπτωση που διαπιστώνεται αδυναμία συμφωνίας των μερών, καταγράφει τους ισχυρισμούς τους και διατυπώνει άποψη επί της διαφοράς.
Ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, αφού λάβει υπόψη του τις απόψεις των μερών και ελέγξει τα προσκομισθέντα στοιχεία, υποχρεούται να εκδώσει πόρισμα επί της διαφοράς εντός μίας (1) εβδομάδας από τη συζήτηση. Εάν υπάρξει συμμόρφωση, αυτό σημειώνεται στο πρακτικό και η εργατική διαφορά αρχειοθετείται.
Αποτελέσματα συζήτησης
Επίλυση διαφοράς. Εάν υπάρχει σύγκλιση απόψεων ο Επιθεωρητής Εργασίας:
• συντάσσει το προσχέδιο μιας συμφωνίας,
• επιβεβαιώνει ότι όλες οι πλευρές κατανοούν τους όρους της συμφωνίας,
• προσδιορίζει κάθε σχετική με την υλοποίηση της συμφωνίας λεπτομέρεια (το θέμα, τον τρόπο, κ.λπ.),
• καθορίζει στο πρακτικό τις ημερομηνίες καταβολής των συμφωνημένων δόσεων των οφειλομένων αποδοχών ή τις ημερομηνίες εκπλήρωσης ανειλημμένων δεσμεύσεων,
• διασφαλίζει ότι οι συμφωνημένες προθεσμίες καταβολής δεν εμπίπτουν σε χρόνο παραγραφής των αξιώσεων και σε αποσβεστικές προθεσμίες,
• ορίζει τις λεπτομέρειες για την αξιολόγηση, την υλοποίηση και την παρακολούθηση της συμφωνίας,
• εξασφαλίζει τρόπους ώστε να υπάρξουν διαδικασίες ενημέρωσης, όπως ίσως η ιδέα μιας κοινής δήλωσης προς την Επιθεώρηση για την τήρηση της επιτευχθείσας συμφωνίας και
• ενημερώνει τα εμπλεκόμενα μέρη για τις διαδικασίες που θα ακολουθηθούν στην περίπτωση αδιεξόδου.
Μη επίτευξη συμφωνίας. Εάν δεν είναι εφικτή μια οριστική συμφωνία, τότε πρέπει να καταγραφεί τι έχει συμφωνηθεί, ώστε να περιοριστούν τα αντικείμενα διαφωνίας.
Για όσα θέματα δεν επιτευχθεί συμφωνία, ο Επιθεωρητής οφείλει να διατυπώνει αιτιολογημένη κρίση επί της διαφοράς ή να αιτιολογεί πλήρως και επαρκώς τυχόν αδυναμία διαμόρφωσης αιτιολογημένης γνώμης, γεγονός που συνεπάγεται την προσεκτική και ψύχραιμη μελέτη της υπόθεσης και καλή γνώση της εργατικής νομοθεσίας. Όταν η επίλυση των ζητημάτων δεν μπορεί να επιτευχθεί πλήρως, ο Επιθεωρητής, εκτιμώντας τις θέσεις των μερών και τα όρια που μπορεί να φθάσουν, μπορεί να προτείνει συμβιβαστική λύση με τις λιγότερες κατά το δυνατό απώλειες των μερών, σημειώνοντας στο πρακτικό τις τυχόν αντιρρήσεις ή αντιπροτάσεις τους.
Νομοθετικό πλαίσιο
• Σύμφωνα με τον Ν. 4144/2013 «Αντιμετώπιση παραβατικότητας στην Κοινωνική Ασφάλιση – αγορά εργασίας κ.λπ.», στο άρθρο 23 τροποποιήσεις του Ν. 3996/2011, το άρθρο 3 του Ν. 3996/2011 αντικαθίσταται ως ακολούθως:
«Α. Συμφιλιωτική διαδικασία.
1. Το ΣΕΠΕ παρεμβαίνει συμφιλιωτικά μετά την υποβολή σχετικού αιτήματος από τις οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων ή τις οργανώσεις των εργοδοτών ή και από τον εργοδότη ατομικά για οποιοδήποτε θέμα προκαλεί διένεξη ή διαφωνία με αφορμή τη σχέση εργασίας και αν ακόμη δεν αποτελεί αντικείμενο συλλογικής σύμβασης. Συμφιλιωτική διαδικασία δεν διεξάγεται για υποθέσεις αρμοδιότητας του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ), όπως αυτές καθορίζονται στο Ν. 1876/1990.
2. Η συμφιλιωτική διαδικασία αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από το ενδιαφερόμενο μέρος και γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα αιτήματα τους.
3. Η συμφιλίωση διενεργείται σε τοπικό ή περιφερειακό ή εθνικό επίπεδο. Σε τοπικό επίπεδο, η συμφιλιωτική διαδικασία διεξάγεται ενώπιον του αρμόδιου Προϊσταμένου Τμήματος ή του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων που ορίζεται από αυτόν. Σε περιφερειακό επίπεδο, η συμφιλιωτική διαδικασία διεξάγεται είτε ενώπιον του αρμόδιου Προϊσταμένου Περιφερειακής Διεύθυνσης είτε ενώπιον του αρμόδιου Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων που ορίζεται από τον αρμόδιο Προϊστάμενο της Περιφερειακής Διεύθυνσης. Η αρμόδια Διεύθυνση του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας επιλαμβάνεται περιπτώσεων συμφιλίωσης σε εθνικό επίπεδο, κατ΄ εφαρμογή του άρθρου 13 του Ν. 1876/1990.
4. Κατά τη διάρκεια της συμφιλιωτικής διαδικασίας μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέντε (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος, πέραν των νομικών συμβούλων. Κατά τη διάρκεια της συμφιλιωτικής διαδικασίας μπορεί να παρίσταται διερμηνέας νοηματικής γλώσσας της Ομοσπονδίας Κωφών Ελλάδος για την υποστήριξη κωφού ή βαρήκοου ατόμου, καθώς και μεταφραστής για την υποστήριξη αλλοδαπού.
5. Η συμφιλιωτική διαδικασία αποσκοπεί στην προσέγγιση των απόψεων των μερών το συντομότερο δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο και με απώτερο σκοπό τον τερματισμό της διένεξης και τη διασφάλιση της εργασιακής ειρήνης. Στο τέλος της συμφιλιωτικής διαδικασίας συντάσσεται πρακτικό, στο οποίο βεβαιώνεται η συμφωνία ή η διαφωνία των μερών. Το πρακτικό υπογράφεται από τα ενδιαφερόμενα μέρη και τον επιληφθέντα Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων. Ο τελευταίος υποχρεούται σε διατύπωση αιτιολογημένης άποψης, όπου αυτό καθίσταται εφικτό. Σε περίπτωση που ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων αδυνατεί να μορφώσει άποψη, τότε αρκείται στη διατύπωση πλήρους και επαρκώς αιτιολογημένης γνώμης περί της αδυναμίας του αυτής.
Β. Επίλυση εργατικών διαφορών
1. Εργατικές Διαφορές είναι κάθε είδους διαφωνίες μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομένων και εργοδότη που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας αναφορικά με την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
2. Για την επίλυση των εργατικών διαφορών ο εργαζόμενος ή περισσότεροι εργαζόμενοι που επικαλούνται κοινό συμφέρον, ο εργοδότης, καθώς και οι οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν δικαίωμα να ζητήσουν την παρέμβαση του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων.
3. Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς διεξάγεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος ή από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, που ορίζεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος και εφόσον ο Προϊστάμενος του αρμόδιου Τμήματος ή ο Προϊστάμενος της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης κρίνει ότι η εργατική διαφορά χρήζει περαιτέρω εξέτασης, αυτή διεξάγεται σε δεύτερο βαθμό από τον Προϊστάμενο της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης, σε κάθε δε περίπτωση πριν την έκδοση του πορίσματος.
4. Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τον ενδιαφερόμενο και γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα υποβληθέντα αιτήματα που αποτελούν τη βάση διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς.
5. Κατά τη διαδικασία της εργατικής διαφοράς μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέντε (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος πέραν των νομικών συμβούλων. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται κατ΄ επιλογήν του κάθε μέρους εκπρόσωποι της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης ή της δευτεροβάθμιας ή της ομοιοεπαγγελματικής τοιαύτης ή του Εργατικού Κέντρου της περιοχής ή της ΓΣΕΕ εκ μέρους των εργαζομένων, καθώς και εκπρόσωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους του εργοδότη ή των εργοδοτών.
6. Κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη υποχρεούνται να παρασταθούν αυτοπροσώπως είτε με νόμιμο εκπρόσωπο είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, ο οποίος υποχρεούται στη διατύπωση άποψης επί της διαφοράς. Εάν απουσιάζει ένα από τα μέρη, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων καταγράφει τις απόψεις του παρισταμένου μέρους και, αν η απουσία είναι αδικαιολόγητη, θεσπίζεται μαχητό τεκμήριο για την αλήθεια των πραγματικών ισχυρισμών αυτού.
Συγχρόνως, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να επιβάλει στο απόν μέρος τις διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24 του παρόντος νόμου, ύστερα από παροχή γραπτών εξηγήσεων.
7. Αν οι παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας συνιστούν ποινικά αδικήματα ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα.».
«8. Όταν πρόκειται για οικονομικές απαιτήσεις από την παροχή εργασίας ή από την αποζημίωση απολύσεως ή την αποζημίωση μη ληφθείσας αδείας, εφόσον η απασχόληση αυτή προκύπτει από την ψηφιακή κάρτα εργασίας και οι οφειλές προκύπτουν από τις καταθέσεις που έχουν γίνει αποκλειστικώς στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου, σε σχέση με τον εμφαινόμενο στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ καταχωρημένο συμφωνηθέντα μισθό ή σε σχέση με τις εκάστοτε ισχύουσες νόμιμες αποδοχές κατά περίπτωση ή πάντως όταν οι οφειλές εξάγονται από άλλα έγγραφα, τότε το πόρισμα αποτελεί έγγραφο κατά την έννοια του άρθρου 623 ΚΠολΔ και μπορεί βάσει αυτού να εκδοθεί διαταγή πληρωμής.
Στην περίπτωση αυτή, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων οφείλει να καταγράψει επακριβώς τα ποσά για κάθε χρονολογική περίοδο και για τον υπολογισμό των ποσών μπορεί να ζητήσει βεβαίωση, που προσκομίζει ο επισπεύδων ακόμα και μετά τη συζήτηση και μέχρι την έκδοση του πορίσματος, υπογεγραμμένη από λογιστή ή δικηγόρο, η οποία ενσωματώνεται στο πόρισμα.
Για την αίτηση εκδόσεως διαταγής πληρωμής της παρούσας δεν απαιτείται η προηγούμενη έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή της παρ. 1 του άρθρου 636 Α του ΚΠολΔ (όπως προστίθεται με το άρθρο 122 του 4808/2021 Τροποποίηση του άρθρου 3Β του Ν. 3996/2011).».
• Σύμφωνα με το άρθρο 98 του Ν. 4808/2021 «Προστασία Εργασίας-Επιθεώρηση Εργασίας», «Συμφιλίωση – Αντικατάσταση του άρθρου 13 του Ν. 1876/1990 », το άρθρο 13 του Ν. 1876/1990 (ΦΕΚ Α΄ 27) αντικαθίσταται ως εξής:
«`Αρθρο 13 Συμφιλίωση.
1. Συμφιλίωση είναι η επιδίωξη διευθέτησης ατομικής ή συλλογικής διαφοράς εργασίας και ο συντονισμός της διαβούλευσης με σκοπό τη διευκόλυνση της σύγκλισης απόψεων μεταξύ ενός ή περισσότερων εργαζομένων και εργοδότη ή οργάνωσης εργοδοτών.
2. Αντικείμενο της συμφιλίωσης δύναται να είναι:
α) κάθε θέμα το οποίο έχει επιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις και για το οποίο ο νόμος προβλέπει διαβούλευση μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης – εργαζομένων ή εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδότη ή οργάνωσης εργοδοτών πριν την απόφαση του εργοδότη ή
β) γενικά κάθε θέμα σχετικό με την απασχόληση και τους όρους εργασίας σε ατομικό ή συλλογικό επίπεδο, για το οποίο εκπρόσωποι των εργαζομένων και εργοδότης έχουν νομική υποχρέωση ή επιθυμούν να διαβουλευθούν για τη διερεύνηση κοινά αποδεκτών λύσεων.
3. Συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων, εκπρόσωποι εργαζομένων, καθώς και οργανώσεις εργοδοτών, εκπρόσωποι εργοδοτών ή μεμονωμένος εργοδότης, έχουν δικαίωμα να ζητήσουν υπηρεσίες συμφιλίωσης από συμφιλιωτή του Ο.ΜΕ.Δ. με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας για κάθε θέμα για το οποίο ο νόμος προβλέπει διαβούλευση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων ή για διαφωνία ή διαφορά μεταξύ αυτών με αφορμή την ατομική σύμβαση εργασίας που έχει συλλογικό ενδιαφέρον. Σε μια τέτοια περίπτωση, ακολουθείται η διαδικασία του παρόντος άρθρου.
4. Η διαδικασία της συμφιλίωσης αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από κοινού από τα ενδιαφερόμενα μέρη ή χωριστά με κοινοποίηση της αίτησης στο άλλο μέρος.
5. Ο συμφιλιωτής επιλέγεται από τον κατάλογο μεσολαβητών του Ο.ΜΕ.Δ. με συμφωνία των μερών. Αν τέτοια συμφωνία δεν επιτευχθεί, ο συμφιλιωτής ατομικής διαφοράς ορίζεται με κλήρωση από τον κατάλογο μεσολαβητών του Ο.ΜΕ.Δ., σύμφωνα με τη διαδικασία του άρθρου 15. Η κλήρωση διεξάγεται ενώπιον του Προέδρου του Ο.ΜΕ.Δ. ή του οριζόμενου από αυτόν εκπροσώπου του και κάθε μέρος έχει το δικαίωμα να απορρίψει ένα κληρωθέν πρόσωπο. Με την ίδια διαδικασία ορίζεται και ο αναπληρωτής συμφιλιωτής.
6. Ο συμφιλιωτής οφείλει να αναλάβει τα καθήκοντά του εντός τριών (3) εργάσιμων ημερών από τον ορισμό του, οπότε συντάσσεται πρακτικό ανάληψης της συμφιλίωσης.
7. Ο συμφιλιωτής προσπαθεί να πετύχει την προσέγγιση των απόψεων το συντομότερο δυνατό με κάθε πρόσφορο μέσο για τον τερματισμό της διένεξης και τη διασφάλιση της εργασιακής ειρήνης.
8. Κατά τη διάρκεια της συμφιλιωτικής διαδικασίας μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέντε (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος πέραν των νομικών συμβούλων. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται κατ` επιλογήν του κάθε μέρους εκπρόσωποι της πρωτοβάθμιας ή της δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης ή του Εργατικού Κέντρου της περιοχής της έδρας της επιχείρησης ή της Γενικής Συνομοσπονδίας Εργατών Ελλάδος (ΓΣΕΕ) εκ μέρους των εργαζομένων, καθώς και εκπρόσωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους του εργοδότη ή των εργοδοτών. Αν θεωρείται αναγκαίο, μπορεί να παρίσταται διερμηνέας για τη μετάφραση σε αλλοδαπό μέρος ή διερμηνέας νοηματικής γλώσσας για την υποστήριξη κωφού ή βαρήκοου ατόμου. Η διαδικασία λαμβάνει χώρα σε χρόνο και τόπο που ορίζει ο συμφιλιωτής. Επιτρέπεται και η εξ αποστάσεως, με ηλεκτρονικά μέσα, συμμετοχή των ανωτέρω προσώπων.
9. Στο τέλος της συμφιλιωτικής διαδικασίας συντάσσεται Πρακτικό Συμφιλίωσης, στο οποίο βεβαιώνεται η συμφωνία ή η διαφωνία των μερών, αφού προηγουμένως έχουν καταχωρηθεί συνοπτικά οι προτάσεις και αντιπροτάσεις των μερών. Το πρακτικό υπογράφεται από τα ενδιαφερόμενα μέρη και τον επιληφθέντα συμφιλιωτή.
10. Σε περίπτωση που η διένεξη προκύψει κατά τις διαπραγματεύσεις για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας και η συμφιλιωτική διαδικασία καταλήξει σε συμφωνία, ακολουθεί η σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 5.
11. Το Πόρισμα Συμφιλίωσης δεν είναι δεσμευτικό και κοινοποιείται από τη γραμματεία του Ο.ΜΕ.Δ. στα μέρη, που μετείχαν στη διαδικασία συμφιλίωσης. Στην περίπτωση διαβούλευσης με αντικείμενο ομαδικές απολύσεις του άρθρου 3 του Ν. 1387/1983 (Α` 33) και επέκτασης συλλογικών συμβάσεων εργασίας του άρθρου 11 του παρόντος, το Πόρισμα Συμφιλίωσης κοινοποιείται και στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας από τον συμφιλιωτή, μέσω της γραμματείας του Ο.ΜΕ.Δ..».
Εν κατακλείδι
Η διάκριση για το πότε ένα ζήτημα αποτελεί εργατική διαφορά ή αντικείμενο συμφιλίωσης είναι συχνά δυσδιάκριτη. Το περιεχόμενο της αίτησης είναι κομβικής σημασίας, καθώς, εφόσον αφορά καταγγελία εργατικής νομοθεσίας με αίτημα την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, θεμελιώνεται η αρμοδιότητα της Επιθεώρησης Εργασίας, ανεξάρτητα από το εάν πρόκειται για ατομική ή συλλογική διαφορά. Μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας συμφιλίωσης καθίσταται δυνατή η άμεση επίλυση των εργασιακών ζητημάτων που ανακύπτουν από την απασχόληση των μισθωτών σε μια επιχείρηση, εξομαλύνονται τα προβλήματα στις εργασιακές σχέσεις, εξοικονομείται χρόνος και χρήμα για τα αντίδικα μέρη, που αποφεύγουν τις χρονοβόρες δικαστικές διενέξεις και επανέρχεται η εργασιακή ειρήνη. Η προστιθέμενη αξία της Επιθεώρησης Εργασίας στη διευθέτηση των διαφορών και των διενέξεων που προκύπτουν από τη σχέση εργασίας κρίνεται παραπάνω από αξιόλογη και χαίρει της εμπιστοσύνης του κόσμου της εργασίας. Προϋποθέτει, όμως, σοβαρή και συστηματική ενασχόληση του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων με το συγκεκριμένο αντικείμενο, ο οποίος καλείται να ανταποκριθεί στο ηθικό καθήκον αυτής της δέσμευσης, με γνώμονα την εφαρμογή του νόμου και την απόδοση δικαίου.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασιλείου Παπαβασιλείου που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Μαρτίου 2025 του περιοδικού Epsilon7. Στο πλήρες άρθρο, μεταξύ άλλων, γίνεται αναφορά και στην επίλυση συλλογικών διαφορών και στον σκοπό της συμφιλιωτικής διαδικασίας.
